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Fehler im Umgang mit Mitarbeitern
Der Mensch
Zur Frage, welche Fehler Unternehmen im Umgang mit Mitarbeitern machen, könnte man erfahrungsgemäß ganze Bücher füllen. Selbstverständlich kann hier nur ein kleiner, aber sehr relevanter
Überblick erörtert werden, um zumindest auszugsweise einen kurzen und lesbaren Eindruck von der Gesamt-Problematik zu vermitteln, um Unternehmen für den Umgang mit ihren Mitarbeitern zumindest
ein wenig zu sensibilisieren.
Vorab gilt es, klar zu stellen, dass Unternehmen von Menschen betrieben werden. Unabhängig von Technik und Wissen stehen hinter sämtlichen Aufgaben und Verantwortungen immer Menschen mit ihrer Persönlichkeit, ihrem Charakter und ihrer geistigen wie psychischen Verfassung. Soziale Kompetenzen zählen ebenfalls dazu wie der Intellekt von Mitarbeitern. Diese Merkmale eines Mitarbeiters können sich positiv auswirken - oder aber gar zu Schäden für das jeweilige Unternehmen führen. Dieser ganz wesentliche logische Grundsatz sollte eigentlich bereits vor Einstellung eines neuen Mitarbeiters oder einer neuen Mitarbeiterin berücksichtigt werden. Doch leider werden nicht selten sehr gerne die von vorne herein Falschen eingestellt. Gewiss liest diese Aussage keiner gerne. Doch sie entspricht unserer Praxis-Erfahrung aus der Analyse und Beratung von Unternehmen und aus der Überprüfung mittels psychologischer Diagnostik.
Dies ist insbesondere dann relevant, wenn diese maßgeblich "Falschen" auch noch die Geschicke des Unternehmens lenken, die Führung anderer Mitarbeiter verantworten und Personal auswählen und einstellen. Sehr schnell bildet die eigene Weltsicht ein regelrechtes "Schneeball-System" und dadurch ggf. sogar zu einem regelrechten "Erdrutsch", den man sich gar nicht erklären kann. Leider kommen wir oft erst dann ins Spiel, wenn die Situation bereits ziemlich verfahren ist - und sich dies sogar in Zahlen ausdrückt, deren Ursachen man zumeist gerne anderen vermeintlichen Ursächlichkeiten oder angeblichen Zufällen zuschreibt, die mit der eigentlichen Ursache aber zumeist wenig zu tun haben.
Ungünstige Personalentscheidungen: Der Beginn allen Übels
Personalentscheidungen erfolgen bei vielen Unternehmen immer noch auf der Grundlage sogenannter "Menschenkenntnis" über die Sichtung von Bewerbungsunterlagen und über Vorstellungsgespräche
-seltener hingegen über professionelle eignungsdiagnostische Konzepte und psychologische wie psycholinguistische Testverfahren, welche valide Hinweise auf Persönlichkeit, Charakter und
Arbeitsweise sowie über die geistige und psychische Verfassung des jeweiligen Kandidaten geben.
Nicht selten werden allein über die Kenntnis eines bestimmten beruflichen Abschlusses, über die Sichtung des Werdegangs und einige geplante Aussagen des Bewerbers stereoptype Menschenbildannahmen getroffen und verfolgt -und als Eignung inklusive Verträglichkeit auf Basis reiner "Menschenkenntnis" interpretiert, obgleich die wissenschaftliche Psychologie diesen Begriff eher kritisch sieht und dem Bereich der Alltagspsychologie bzw. der sogenannten "Küchenpsychologie" zuordnet. Schließlich kann ein Personalentscheider ohne entsprechende Hilfsmittel einem Bewerber gar nicht hinter den Kopf schauen, auch wenn er selbst dies vielleicht glaubt. In in der "richtigen" Psychologie hingegen wird ganz klar zwischen Verhaltensbeobachtung, Verhaltensverschreibung und Verhaltensdeutung unterschieden, um dafür entweder Erklärungen zu finden oder eine valide Prognose treffen zu können. Testverfahren helfen dabei, am besten solche, die eben nicht nur analytisches Denken und Handeln berücksichtigen, das sich geplant präsentieren lässt, sondern auch unbewusste intuitive Prozesse, die von einem Bewerber nicht steuerbar sind.
Einfach nur gruselig
Aus professioneller Sicht sind die gängigen Standard-Prozesse, die von vielen Personalentscheidern immer noch Klischee-mäßig verfolgt werden, aus neurowissenschaftlicher Sicht recht "gruselig", natürlich auch aus Sicht eines Praktikers, der in der Arbeitsrealität nicht selten auf ganz andere Denkweisen und Verhaltensmuster trifft als die seitens der Personalentscheider selbst zuvor angenommenen bzw. unterstellten. Insbesondere wenn man die Folgen derartiger Entscheidung in der täglichen Praxis sieht - zum Beispiel bei sogenannten Potenzial- und Schwachstellenanalysen. Hinzu kommt die Tatsache, dass selbst fachlich adäquat qualifizierte Menschen nicht zwingend ehrliche Menschen, Teamplayer, Kundenfreunde, Problemlöser und erfolgreiche Mitarbeiter sind. Auch kann allein nach dem Augenschein nicht festgestellt werden, ob Menschen über eine positive, psychisch gesunde und persönlich stabile Persönlichkeit verfügen. Die Ergebnisse der psycholinguistischen Eignungsdiagnostik nach dem ib reality view & proof concept, welches so etwas - zum Entsetzen der klassischen Personalentscheider - tatsächlich sichtbar macht, zeigt dies bereits seit langem auf - auch dass zwischen den üblichen Annahmen und dem tatsächlichen Verhalten oftmals Lücken klaffen.
Die Hauptgefahr: Das Gesetz der Anziehung
Negative Persönlichkeit, die regelrechte Schäden anrichten oder gemäß nüchterner Prognose anrichten könnten, sind keine Seltenheit. Sie bilden eben nicht nur die Ausnahme - wie allgemein
angenommen. Derartige naive Persönlichkeitstheorien sind dennoch weit verbreitet und bilden fast schon die Regel. Das, was eigentlich eine schwere Störung darstellt, die sich im Unternehmen viral
ausbreiten - und ein Unternehmen sogar ruinieren - könnte, wird von vielen Personalentscheidern sogar unbewusst geradewegs als "anziehend" empfunden. Nicht etwa, weil Personalentscheider
vermeintlich "dumm" wären. Manchmal ist gerade ihr Intellekt, ihre "Menschenkenntnis" und ihre betriebswirtschaftlich-analytische Logik das Problem. Unter anderem ist bekannt, dass sich zum
Beispiel Psychopathen besonders gut verkaufen können und selbstverständlich erst einmal einen souveränen und eloquenten Eindruck hinterlassen. Eine Einschätzung, die sich aber rapide ändern kann,
sofern man dies mittels Testverfahren wie dem ib reality view & proof concept einmal nüchtern überprüft.
Neben derartigen eigentlich ungewollten Täuschungen, besteht noch das sogenannte "Gesetz der Anziehung", das nach dem intuitiven Muster-Motto "Gleiches zieht Gleiches an" verfährt. Dies ist bereits bei der Einstellung bzw. Beauftragung von Personalentscheidern zu berücksichtigen. Nicht selten liegt nämlich genau hier die Krux. Sitzen hier die Falschen, werden völlig automatisch die Falschen angezogen. Gleich und gleich gesellt sich eben gern. Das ist nichts Verwerfliches, aber nicht immer wirklich sinnvoll und logisch - wenn es um ganz bestimmte Jobs und Tätigkeiten geht oder der Personalentscheider selbst eine eher weniger konstruktive Persönlichkeit besitzt. Besitzt dieser hingegen eine konstruktive positive Persönlichkeit wirkt sich dies auf Betriebsklima und Leistung natürlich gut aus.
Handeln der Führungskräfte
Das Gleiche gilt auch für andere Führungskräfte: Schließlich schaffen Führungskräfte durch ihr Handeln - sogar allein durch ihr Auftreten und ihre "Philosophie" eine Unternehmens-, Betriebs-, Abteilungs- oder Teamkultur, welche die Mitarbeiter nicht gerade motiviert. Nicht selten kommt es wissentlich sogar zur Demotivierung von Mitarbeitern, die so demotiviert dann natürlich weniger und schlechtere Leistung bringen, öfter krank sind - und diese "Philosophie" auf die Kunden des Unternehmens übertragen, wodurch auch die Motivation der Kunden entsprechend nachlässt oder gänzlich abhanden kommt.
Berücksichtigung von Bedürfnissen, Wünschen und Motiven
Neben ungünstiger oder fast nicht vorhandener echter Kommunikation finden auch die Bedürfnisse, Wünsche und Motive der Mitarbeiter nicht immer Berücksichtung. Viele sogenannte "Führungskräfte"
kennen diese Bedürfnisse und Motive nicht einmal. Psychologisch ungeschulte Unternehmensführungen gehen sogar tatsächlich davon aus, als gäbe es anstelle von hundert unterschiedlichen Motiven
angeblich nur eines: "Geld", also das Gehalt. Manche nennen beim Nachhaken in entsprechenden Sensibilisierungs-Seminaren für Führungskräfte dann noch das Bedürfnis nach Sicherheit und das
Bedürfnis nach Anerkennung. Über andere Bedürfnisse und Motive denken viele scheinbar gar nicht nach. Oft finden sie keine Berücksichtigung, obgleich diese doch den Motor bzw. den eigentlichen
Antrieb dafür darstellen, täglich aufs Neue zuverlässige gute Leistungen zu erbringen - und das unabhängig von etwaigen privaten Problemen und Sorgen sowie emotionalen oder finanziellen
Missstimmungen, Ängsten oder Problemen. Dass es zudem darüber hinaus auch Mitarbeiter gibt, die ihren Job aus den falschen Motiven heraus machen bzw. beginnen, ist nicht wenigen ebenso
fremd, obgleich dies ebenfalls ein nicht unwesentlicher Aspekt ist.
Berücksichtigung von Persönlichkeitsstörungen und psychischen Störungen
Persönlichkeitsstörungen und psychische Störungen bleiben oft ebenfalls unberücksichtigt. Viele Personalentscheider wissen gar nicht, was es denn in dieser Hinsicht eigentlich alles gibt - und was derartige Tendenzen oder gar Störungen bewirken. Selbst bei der Durchführung der gesetzlich vorgeschriebenen "Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen" hört man bei der Planung entsprechender Sensibilisierungs-Seminare für Führungskräfte manchmal: "So was müssen die Führungskräfte gar nicht wissen!"
Vor Kurzem meinte bei der Vorstellung des Themas ein mit entscheidender Betriebsrat, der sich offenbar selbst ertappt fühlte: "Was soll der Quatsch?!" Seine Körpersprache war mehr als eindeutig und deutete von Beginn an auf eine schwerwiegende Persönlichkeitsstörung hin - und es stellt sich die Frage, wie solche Leute denn den Mitarbeitern bei ernst zu nehmenden emotionalen Anliegen überhaupt helfen können - wenn sie es denn überhaupt wollten. Letztendlich war der Mann Gewerkschafter -und kein Feelgood-Manager, der den Menschen zuhört und ihre Bedürfnisse zu Gunsten des ernst nimmt.
Dies zu den persönlichen und fachlichen Standard-Grundlagen-Kompetenzen, auf dem alles weitere Wissen dann aufbaut. Leider stellen wir immer wieder fest, dass in Firmen kompetente, engagierte und empathische Zuhörer, Motivatoren und Feelgood-Manager fehlen - und man hat den Eindruck, dass sich alle auf den "Big Boss" verlassen. Doch der verlässt sich ganz selbstverständlich auf seine Führungskräfte, ebenso auf jene Auswahl an Informationen, welche besagte Führungskräfte ihm denn tatsächlich zumuten wollen, ohne als Überbringer unangenehmer Nachrichten die Gunst des Managements zu verlieren. Für bestimmte Wahrheiten bedarf es in einigen Unternehmen eher des Mutes, anstatt eine Belohnung für Ehrlichkeit zu erhalten. Daher gibt es in einigen Unternehmen auch regelrechte Schein-Systeme, die auf Luftblasen und Schönwetterwolken basieren - wie man dies auch aus der Politik oder vom Dating her kennt.
Desinteresse & Unwissenheit in Sachen Psychologie - Querdenken, Neudenken und Umdenken
Sofern also bereits auf der Entscheider-Ebene Desinteresse, Unwissenheit oder gar vermeintliches Besser-Wissen zu wissenschaftlich erarbeiteten und in der Praxis überprüften Erkenntnissen vorherrscht, sind Fehlentwicklungen fast schon vorprogrammiert, zuminderst aber die Nichtausschöpfung wertvoller Potenziale. Querdenken, Neudenken und Umdenken sind vielen etablierten Verantwortungsträgern eher ein Dorn im Auge. Dass diese aus betriebspsychologischer Sicht von ihrem Verhalten her manchmal so wirken wie regelrechte "Menschenverachter" passt zu ihrer manchmal verkrusteten mentalen Einstellung, die sich über Jahre oder Jahrzehnte entwickelt hat - und zu regelrechtem Starrsinn mutiert ist, den die Betreffenden selbst gar nicht mehr erkennen können. Zudem liegt aufgrund des einseitigen und geschönten Feedbacks und der daraus resultierenden Selbstüberschätzung nicht selten eine Selbstbild-Fremdbild-Inkongruenz vor - ähnlich wie der Laie das von TV-Casting Shows wie "Deutschland sucht den Superstar" her kennt. Was dort als schrill und spaßig regelrecht vorgeführt wird, ist in Firmen dann nicht mehr so lustig, zumindest nicht für die Mitarbeiter.
Nüchterner Blick von außen
Ein nüchterner Blick von außen wirkt manchmal geradewegs schockierend - und man merkt schnell, dass man sich trotz Erfüllung der gesetzlichen Verpflichtungen - zum Beispiel in Bezug auf den Arbeitsschutz (siehe u.a. "GB Psych") - in solchen Unternehmen gar nicht ernsthaft mit dem Unternehmens-Motor "Mensch" auseinandersetzen will, da das Fach Psychologie für manche Führungskräfte / Entscheider eher befremdlich wirkt - und die psychologisch kompetente Fachkraft vielleicht eher als eine Art Schnösel oder Wichtigtuer erachtet wird, insbesondere bei jenen, die von Psychologie und Kommunikation keinen blassen Schimmer haben und meinen, ein Psychologe sei eine Art Seelen-Klemptner, ein Seelsorger oder Psychotherapeut oder gar ein Psychiater, der dann wiederum gern mit einem Neurologen verwechselt wird. Doch wenn wir zum Beispiel über Autoreifen sprechen wollen, dann sollten wir zumindest wissen, was ein Rad ist und was ein Auto ist, oder?
Kommunikation
Das Gleiche gilt auch für die interne Kommunikation in Unternehmen. Diese erfolgt nicht immer empathisch, sympathisch und motivierend. Dabei macht nicht nur der Ton die Musik, sondern auch
konkrete Aussagen, die man so oder so treffen kann:
Sympathisch und motivierend oder unsympathisch und demotivierend. Aktiv und dynamisch oder passiv und zur Passivität ermutigend. Wir reden hier jetzt nicht über NLP-Spezifika oder "Gewaltfreie Kommunikation" - doch zumindest die Grundlagen müssten wissentlich da sein. Dazu zählt Zuhören, aktives Zuhören und die Codierung wie Ecodierung auf Basis des 4-Ohren-Modells von Schulz von Thun als Minimum. Häufig wird aneinander vorbeigeredet. Ebenso häufig führt das Gesagte und die Art und Weise wie man etwas sagt, zu Emotionen, die dem Menschen und der Sache nicht förderlich sind.
Wer sich als Führungskraft nicht für das ABC oder das kleine Einmaleins der Menschenführung interessiert, kann an der Basis nicht förderlich wirken. Welches Motoren-Öl in den eigenen Motor kommt oder welchen Sprit man tanken muss, damit er Wagen fährt, sollte man schon wissen - oder eben einen Profi fragen, der sich damit auskennt. Doch die allgegenwärtige Annahme ist oft, dass es angeblich völlig egal sei, was man tankt.
Es wird einfach vorausgesetzt, dass der Motor läuft, dazu noch rund, dazu noch schnell und zuverlässig usw. und so fort. Manchmal meint man folgende Einstellung zu spüren: "Wenn der Motor nicht mehr läuft, dann wird er halt verschrottet oder ausgetauscht." Das Problem: Wie bereits eingangs erwähnt geht es hier nicht um Maschinen und Computer, sondern um Menschen mit Gefühlen. Und so wie ein Mensch sich fühl, so denkt er auch. So wie er denkt, so handelt er: Positiv oder negativ.
Freunde
Ein gutes Unternehmen sollte seine Mitarbeiter als Partner begreifen, ja als Freunde sehen - und nicht als Feinde. So wie mit guten Freunden sollte man auch mit Mitarbeitern kommunizieren. Wer meint, in seinem Unternehmen ginge das nicht - zum Beispiel, weil er seinen Mitarbeitern nicht vertraut, der sollte sich damit auseinandersetzen, welche Fehler er denn angesichts solcher haarsträubenden Zustände bereits bei der Personalauwahl macht - und welche "Typen" er eigentlich bevorzugt anzieht und an Land bzw. an Bord zieht.
Ganz wesentlich bei Freundschaften ist, dass man Freunden Aufmerksamkeit schenkt, dass man ihnen zuhört, ihnen in Notlagen hilft. Doch leider hapert es im Umgang mit Mitarbeitern leider bereits an der entsprechenden Aufmerksamkeit. Dies fängt in der Arbeit in der Regel mit einem freundlichem "Guten Morgen" an, geht über ein offenes Ohr bis hin zum Zeigen von echtem Interesse. Echtes Interesse hat jedoch nur ein echter Menschenfreund. Und das merkt man dann auch. Desinteresse oder gar Kontrollzwang und Einschüchterung hinterlassen hingegen keine guten Spuren. Wer will sich schon für Menschen engagieren, die er oder sie für echte "Arschlöcher" hält oder die sich nicht für einen interessieren? Sie etwa? nein, tatsächlich ist davon auszugehen, dass die meisten Menschen eben keine Masochisten sind.
Wir der Herr, so´s Gescherr:
Gesunde positive Unternehmen = gesunde positive Mitarbeiter - und umgekehrt
Fakt ist: In psychologisch gesunden Unternehmen arbeiten eher positive Persönlichkeiten als negative. Wie ein Unternehmen gestrickt ist, das sieht man oft bereits am Empfang oder beim telefonischen Erstkontakt. Wie sagt man noch gleich? "Wie der Herr so´s gescherr". Das Sprichwort geht auf folgenden psychologischen Grundsatz zurück: Negative Eigenschaften der Eltern, des Chefs oder ähnlichen Personen lassen sich auch an Kindern, Mitarbeitern und sonstigen Untergebenen nachweisen.
Im Lateinischen sagt man: "Plane qualis dominus, talis et servus", was heißt: "Wie der Herr, so auch der Sklave" (Siehe: Das Gastmahl des Trimalchio aus dem Roman Satyricon des Autors Titus Petronius) . Im Griechischen sagt man: „Wie die Herrin, so die Hündin“ und im Deutschen wurde dann, vermutlich um einen Reim herzustellen, anstelle des Sklaven und des Haustiers das "Gescherr" genommen, das für jenes "Geschirr" steht, in dem der Untergebene angeschirrt ist. Ähnliche Sprichwörter bestätigen diese frühe Erkenntnis. So sagt man auch: "Wie der Herr, so der Knecht" und in Bezug auf die Eltern-Kind-Beziehung: "Der Apfel fällt nicht weit vom Stamm".
Der Einfluss
Sofern man jetzt noch die Macht des sozialen Einflusses bedenkt, kann diese Regel sich natürlich günstig oder ungünstig auf das jeweilige Unternehmen und seine Menschen auswirken: Während sich einige wie im 7. Himmel fühlen und aufgrund ihrer hohen Motivation gut und gerne arbeiten, kann es durchaus sein, dass sich die Mitarbeiter in anderen Unternehmen eher wie in der Hölle fühlen - und dann auch ähnlich wirken. Aktion ruft Reaktion hervor und zeigt Wirkung - in welche Richtung auch immer.
Nicht selten werden Mitarbeiter durch ungünstige bis unhaltbare Zustände auch schlichtweg krank. Denn wie ein Mensch behandelt wird, hat Einfluss auf seine Psyche und damit auf seinen Körper. Zuerst ist die Psyche an der Reihe - und dann - damit verbunden - letztendlich auch der Körper (Soma). Was mit Müdigkeit, Konzentrationsstörungen beginnt und sich über Niedergeschlagenheit oder Aggression fortsetzt, führt dann ggf. zu Magen und Darmproblemen und anderen vegetativen Erkankungen oder bei stetiger Unzufriedenheit und Unglückseligkeit sogar zu bösartgigen Tumoren. Krankschreibung, Minderarbeit und/oder Schlechtleistung oder Kündigung können folgen. In jedem Falle entsteht - so oder so - aktiv wie passiv - immer ein psychologischer und betriebswirtschaftlicher Schaden.
Weitere Fehler im Umgang mit Mitarbeitern
Es gibt eine Menge weiterer Fehler, die man im Umgang mit Mitarbeitern machen kann: Dazu zählt Überforderung oder Unterforderung in Bezug auf quantitative und qualitative Anforderungen, auch emotionale Anforderungen. Das stetige Verbergen-müssen von Emotionen kann ebenfalls krank machen wie Work Privacy-Konflikte und mangelnder Einfluss auf die Arbeit und auf Entwicklungsmöglichkeiten sowie der fehlende Spielraum bei Pausen und Urlaub.
Die Führungsqualität ist ein ganz entscheidender Faktor. Wer als Führungskraft weder Motivatoren kennt und nutzt, noch den Unterschied zwischen Eustress und Distress kennt, kann keine Mitarbeiter erfolgreich führen und sie erst recht nicht zu Mehrleistung und Konsistenz motivieren. Auch die Verbundenheit mit dem Arbeitsplatz und dem Unternehmen spielt eine bedeutende Rolle. Wer als Mitarbeiter keine Rollenklarheit hat und sich Rollenkonflikten ausgesetzt fühlt, wird den gesunden Bezug zum Unternehmen bald verlieren. Auch stellt sich die Frage, wie viel Unterstützung die Mitarbeiter bei ihrer Arbeit erhalten, wie viele und welche soziale Kontakte sie haben - und ob bzw. wie welches Feedback erfolgt.
Nicht alle Firmen schaffen es, ein positives Gemeinschaftsgefühl herzustellen, so dass sich die Mitarbeiter mit "ihrem Laden" entsprechend identifizieren können, so dass sie sich selbst in der Verantwortung sehen, zuzusehen, dass "der Laden läuft". Vertrauen und Anerkennung spielen hier eine entscheidende Rolle. Stattdessen läuft bei einigen Unternehmen eher das krasse Gegenteil ab: Gelebtes Desinteresse am Menschen und Kontrolle. Oft fühlen sich Mitarbeiter schlecht behandelt und sogar gemobbt, während einige Führungskräfte das gar nicht erkennen.
Respekt und Wertschätzung sind die Zauberwörter - und das in einem gesunden Maße. "Achtung" heißt: Pass auf! Achte auf dich selbst und auf andere! Das erfordert Aufmerksamkeit und Interesse, Hinhören wie zuhören, am Besten: Aktives Zuhören. Doch für einige Führungskräfte erscheint dies wie Fremdwörter. Auch sollte den Mitarbeitern die Möglichkeit geboten werden, zwischendurch mal abzuschalten, den Kopf frei zu bekommen und/oder sich mal auszusprechen. Schließlich brennt oft so einige auf der Seele, das einen hemmt oder blockiert.
Auch die technische Seite spielt eine entscheidende Rolle. Dies beginnt bei einer motivierenden, gesunden Arbeitsplatzbeleuchtung, reicht über Ausstattung und Mobiliar bis hin zu Pausenräumen und Grünflächen. Hier kommt die Raumpsychologie ins Spiel, ebenso der Bereich Psycho-Akustik.
Um all diese diese Umstände adäquat berücksichtigen zu können, sollten Unternehmen entweder Profis engagieren, die sich um all dies im Positiven kümmern - oder alternativ geeignete kompetente und
positiv gestrickte Persönlichkeiten, Zuhörer, Ernstnehmer und Kommunikatoren einstellen, die sich ebenso engagiert dieser Aufgabe widmen.
"Feelgood-Manager" könnte man diese wichtigen Mitarbeiter nennen. Es sind die Sales-Manager & After Sales Manager im Inneren.
Wichtig - nein sogar ganz entscheidend ist, dass derartige Persönlichkeiten einem ganz besonderen eignungsdiagnostischen Prozess unterzogen werden sollten. Hier empfiehlt sich ganz klar das ib reality view & proof concept. Denn wie war das nochmal mit dem besagten oben erwähntem Spruch? Alternativ sollte man dann sich doch lieber den Profi ins Haus holen.
