Wissen: Eignungsdiagnostik

Das ib reality view & proof concept in der beruflichen Eignungsdiagnostik
Das wohl beste eignungsdiagnostische Verfahren, das zugleich aber auch sehr ernüchternd ist,  ist erfahrungsgemäß das innovative ib reality view & proof concept: Ein Verfahren, das sowohl vom Ansatz, von der Art und Weise der Durchführung als auch aufgrund seiner extrem hohen Effektivität, Validität und Alltagstauglichkeit verblüfft.

Die Eignungsdiagnostik nach dem ib reality view & proof concept ergänzt den Trimodalen Ansatz der Eignungsdiagnostik um viele weitere Aspekte und hinterfragt ihn zugleich. Das eignungsdiagnostische Gesamt-Konzept setzt in der Test- und Simulationsphase auf die Beobachtung und Messung von Verhalten und Unterlassen. In der Regel finden die Testungen und Messungen so statt, dass die getestete Person sie nicht bewusst erlebt. Zudem werden Situationen geschaffen, in denen sich z.B. ein Bewerber nicht wirklich (mehr) verstellen kann und Dokumentationen (elektronisch / digital) genutzt, die sowohl das Verhalten, die Verhaltensaussage als auch die Messung selbst nachweisbar und überprüfbar macht.

Das ib reality view & proof concept basiert auf der Bündelung und Nutzung der Erkenntnisse und Regelwerke aus der Psychologie (Persönlichkeitspsychologie, Wahrnehmungspsychologie, Kommunikationspsychologie, Lernpsychologie, Sozialpsychologie) der Psycholinguistik und den Neurowissenschaften. Hinzu kommen Ansätze aus der Psychoanalyse. Eine Testung der sozialen und emotionalen Intelligenz sowie der sozialen Kompetenzen ist ein ebenso wesentlicher Bestandteil wie die Testung der Problemlösefähigkeit. Im Prinzip geht um all jene Fähigkeiten, auf denen die Entfaltung anderer Fähigkeiten überhaupt erst basiert.

Was bringt es, wenn jemand z.B. im Kundenbereich über bestimmte Produktkenntnisse verfügt, er aber nicht in der Lage ist, diese zu kommunizieren. Was bringt es, wenn jemand gut kommunizieren kann, auf bestimmte Fragen von Kunden aber (aus Persönlichkeitsgründen bzw. aufgrund seiner Psyche) aber ungehalten reagiert, selbst wenn er täglich bemüht ist, dies zu verbergen und sich zusammenzureißen. Das reicht nicht. Es erzeugt Stress und der wird sich irgendwann Raum verschaffen und offensichtlich (durch entsprechendes Verhalten) zutage treten.  Was bringt es, wenn jemand all diese Kompetenzen und Fähigkeiten besitzt, er aber aufgrund seiner Persönlichkeit intuitiv falsch reagiert bzw. handelt bzw. die falschen Entscheidungen trifft. Beispiel: Ein Mitarbeiter mit einer masochistischen Persönlichkeit wird sich - obwohl er aus der analytischen Sichtweise heraus - bewusst für Entscheidung bzw. Verhalten A (logisch, positiv, richtig)  entscheiden würde, intuitiv (unbewusst) für B (die jeweils schlechtere Variante) entscheiden, Narzissten werden sämtliche Entscheidungen an sich bzw. am Feedback anderer ausrichten usw. 

Das ib reality view & proof concept geht auf Grundlage bestimmter Thesen und fester Grundsätze davon aus, dass die Wahrnehmung und Beurteilung von Menschen (z.B. Bewerber) unzähligen – in der Psychologie und den modernen Neurowissenschaften mittlerweile längst nachgewiesenen - Beobachtungs-, Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehlern unterliegt und versucht, diese (ebenso bewusste Manipulationen und Täuschungen) zu unterbinden. Auch geht das Konzept - entsprechend der psychologisch-wissenschaftlichen Erkenntnis davon aus, dass Menschen sich entsprechend ihrer Motive und angesichts ihres Status als Werber / Verkäufer / Bewerber verstellen. Dies wird von einigen Personalentscheidern zwar negiert, die wissenschaftlichen Erkenntnisse sind jedoch eindeutig. Zudem man weiß, dass der psychisch gesunde Mensch alleine schon aufgrund gewisser Grundmotive (z.B. Streben nach Anerkennung und Korrektheit) bestrebt ist, sich von seiner besten Seite zu zeigen.

Hinzu kommt die Erkenntnis über Beobachtungsfehler sowie über Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler inklusive der Gefahr unterschiedlichster Effekte. Der Status-Rollen Effekt  ist hier lediglich ein einziges Beispiel von hunderten anderen Effekten, die dazu führen, dass selbst (oder gerade) der scheinbar beste "Menschenkenner" mit der angeblich besten Beobachtungsgabe sich - ohne es selbst bemerken zu können - täuschen lässt. In vielen Fällen entscheidet er sich sogar genau für jenen Kandidaten, der dem Unternehmen am wenigsten nützt, sogar schadet. Besonders entscheidend und gefährlich: Hat der Personalentscheider selbst eine bestimmte Persönlichkeit, wird er seine Personalauswahlentscheidung an seiner eigenen Persönlichkeit ausrichten. Er wird sich folglich intuitiv für Kandidaten entscheiden, die ihm selbst entweder ähnlich sind und seinen eigenen Einstellungen und Charaktereigenschaften entsprechen oder alternativ immer Entscheidungen zu Gunsten jener Kandidaten treffen, die ihm selbst und dem Unternehmen eben nicht zuträglich sind, ggf. sogar von vorne herein einen Schaden implizieren. Tritt ein solcher Unnutzen oder Schaden ein, wirken weitere Effekte, die dazu führen, dass man derartige Fehler nicht wahrnimmt, verdrängt oder negiert. Dazu zählt der Selbstwert-Effekt bzw. der Effekt der selbstwertdienlichen Verzerrung ebenso wie der Effekt der kognitiven Dissonanzreduktion.

Die Eignungsdiagnostik nach dem ib reality view & proof concept hinterfragt daher gängige - von Natur aus stark fehlerbehaftete - eignungsdiagnostische Verfahren ebenso wie die üblichen Kriterien und Raster der Personalauswahl. Damit reicht der Ansatz über ein reines eignungsdiagnostisches Verfahren hinaus. Es handelt sich um ein Gesamtkonzept, welches das mächtige eignungsdiagnostische Auswahlkonzept von der Qualität des gesamten Unternehmens abbhängig macht und bei Anwendung wieder für weitere Qualitätssteigerung sorgt. Ganz wesentlich ist aber die Effektivität, Produktivität und Leistungssteigerung sowie die deutliche Verbesserung des Betriebsklimas. Das Konzept vertritt im Hinblick auf die Bewerber-Auswahl die Aufassung, dass ein Arbeitnehmer nicht nur als reine Arbeitskraft bzw. Maschine, sondern vielmehr ganzheitlich als Mensch (Persönlichkeit) zu sehen und zu verstehen ist, ebenso dass dieser Mensch die Grundlage für den Unternehmenserfolg bildet, wozu auch der erfolgreiche Umgang mit Kollegen, Mitarbeitern, Vorgesetzten und Kunden zählt. 

Das ib reality view & proof concept berücksicht ebenfalls die Erkenntnis, dass sich Menschen in bestimmten Situationen unnatürlich verhalten (= sich verstellen) und beabsichtigt daher - neben bewusst gestellten Situationen - überwiegend natürliche Alltags-Situationen und natürliche Reflexe (auf bestimmte Reize, die auch in der späteren Berufsausübung vorhanden sind) als Messgrundlage. Bei der Eignungsdiagnostik nach dem ib reality view & proof concept werden unbewusste Handlungen ebenso mit einbezogen wie Hinweise auf Persönlichkeit, Intelligenz, Emotionale Intelligenz, Sozialkompetenz und Psyche.

Die innovative Eignungsdiagnostik nach dem ib reality view & proof concept, das u. a. auf psycholinguistischen Grundsätzen basiert, macht über bestimmte Techniken, die dem Laien erst einmal unlogisch und unüblich erscheinen, Gedanken sichtbar und überprüfbar. Wiederholungen führen stets zum gleichen Ergebnis. Das Konzept misst selbst kleinen Nuancen und Verhaltenstendenzen in so fern eine Bedeutung bei, dass diese hinterfragt und näher (in Anlehnung an medizinische oder kriminalistische Ausschlussverfahren) detailliert untersucht werden.  Dazu zählen insbesondere Nuancen aus der Psycholinguistik z.B. der Gebrauch bestimmter Wörter in einem bestimmten Kontext. Insofern wirkt auch das NLP-Prinzip mit. Es macht einen bedeutenden Anteil aus.

Eine von vielen Grundsätzen besagt: „Man muss genau und dann noch genauer hinsehen!“ Eine weiterer Grundsatz lautet: "Man muss eine Person zu verschiedenen Zeiten und Anlässen in unterschiedlichsten Alltags-Situationen kennen lernen.“ Insofern gelten hier die Regeln der wissenschaftlichen Verhaltensbeobachtung, Verhaltensbeschreibung und Verhaltenserklärung. Wahrnehmungsfehler oder Annahmen wie Menschenkenntnis werden bei der Eignungsdiagnostik nach dem ib reality view & proof concept tunlichst vermieden, zumindest berücksichtigt. Die Testung beginnt bereits beim Lesen und Verstehen einer NLP-Vorgabe z.B. einer Stellenanzeige und/oder einer Richtlinie/Vorgabe (z.B. konkretes Bewerbungsverfahren) und macht Aktion und Reaktion sichtbar und messbar.

Das Verfahren basiert auf a) intensiver Verhaltensbeobachtung in konkret wichtigen und / oder unterschiedlichen Simulations- oder Alltags-Situationen (wie z.B.  das sich mit einem Ansprechpartner verbinden lassen, auf bestimmte Kommunikationssituationen und ggf. entstehende kognitive Dissonanzen zu reagieren, ein Problem zu lösen etc.) durch unterschiedliche Beobachter in unterschiedlichen Rollen unter Berücksichtigung unterschiedlicher Blickwinkel und unter Vermeidung möglicher Beobachtungsfehler, b) offiziellen Checks und Testungen, die der Bewerber bewusst absolviert, c) inoffiziellen Spontan-Checks und Testungen mit Beobachtung des jeweils ggf. unbewussten Verhaltens, d) Recherchen, e) Einbeziehung der Persönlichkeit des Bewerbers und seiner Umwelt und Peripherie. Ein elektronisches Messverfahren kann unterstützend eingesetzt werden, um die Messungen (auch nachweislich) zu dokumentieren und z.B. Unwahrheiten festzustellen (z.B. wenn jemand behauptet, er habe um X Uhr angerufen und niemanden erreicht, jedoch nachweislich kein Anruf elektronisch/digital nachgewiesen ist). Wichtig ist die präzise (wortgetreue) Dokumentation (z.B. wenn jemand behauptet, er habe dies oder jenes mit einem anderen Ansprechpartner besprochen, kann dies inklusive der Betonung der Aussage überprüft und widerlegt werden).

Durch Gesprächskontakte in und mit unterschiedlichen Rollen sowie Kontakte und Messungen unterschiedlichster Personen können u.a. authentische von unechten Verhaltensweisen ebenso unterschieden werden wie Wahrheit und Unwahrheit. Nachteil des Verfahrens ist zugleich der Vorteil, dass ein relativ authentischer Blick hinter die üblichen Kulissen/Fassaden möglich ist. Dies erfordert vom Tester eine hohe Persönlichkeitsstabilität und eine gute psychische Konstitution mit einer hohen Sachlichkeit. Warum? Weil die üblichen Menschenbildannahmen hier nachweislich verfallen und sich Abgründe öffnen, die für den Tester selbst unangenehm sein können.

Das über 20 Jahre lang entwickelte und erprobte Verfahren, das seit nunmehr über 10 Jahren seine Anwendung im Bereich der Personalpsychologie und der sogenannten "Geschäftsoptimierung" (Erfolgsorientierte Unternehmensberatung auf psychologisch-neurowissenschaftlicher Basis) findet, ist in der Lage, über das Zusammenspiel psycholinguistischer, neurowissenschaftlicher, persönlichkeitspsychologischer, sozialpsychologischer und wahrnehmungspsychologischer Erkenntnisse tatsächlich das darzustellen, was sonst im Verborgenen bleibt.

Negative, den Betriebsfrieden oder den Kundenumgang störende Charakterzüge, intellektuelle, soziale, kommunikationspsychologisch relevante Defizite, Persönlichkeitsstörungen, Psychosen und Versuche, dies alles zu übertünchen bzw. zu verbergen, werden dabei ebenso deutlich wie Motivation, Motive, Interesse, Aufmerksamkeit, Auffassungsgabe, Zuverlässigkeit, Intelligenz, Emotionale Intelligenz, Soziale Kompetenzen (und Soziale Inkompetenz), Problemlösefähigkeit, Kommunikationsverhalten, kommunikative Haltung und kommunikative Wirkung auf Kunden, Hemmungen, Risikobereitschaft, Ehrlichkeit usw. Dabei steht nicht - wie bei anderen Tests - die Messung der Ausprägung bestimmter Eigenschaften im Vordergrund; vielmehr geht es darum, ob eine Person einen Gewinn oder eine potentielle Gefahr für ein Ziel oder ein Unternehmen darstellt.

Dieses unternehmerische Ziel kollidiert jedoch mit den Prinzipien der herkömmlichen psychologischen Testverfahren und den Prinzipien der herkömmlichen Personalauswahl, die nach beruflichen Qualifikationen, nach beruflichen Erfahrungen und Branchenkenntnissen sowie nach dem Auftreten in einem relativ kurzen Gespräch erfolgt. Eine empfehlende bzw. warnende Prognose entspricht nicht dem Sinn der herkömmlichen psychologischen Prinzipien und Moralvorstellungen, ebenso wenig den gängigen naiven Menschenbildannahmen. Dort wird davon ausgegangen, dass jeder Mensch erst einmal gut ist - und es geht lediglich um die Einstufung bestimmter Fähigkeiten in einer bestimmten Relation, die auf bestimmten Annahmen basiert. Da psychologische Eignungstests nicht erfolgsabhängig erfolgen und keine Garantien gegeben werden, gibt es kein Bestreben, das zu hinterfragen oder gar zu ändern, was sich seit einem halben Jahrhundert etabliert hat und nach wie vor "recht stumpfsinnig" abgearbeitet wird, wie klassische Test-Psychologen berichten. Das ib reality view & proof concept basiert jedoch erstmals auf Erfolgsabhängigkeit und auf sogar Garantien, die an konkrete Bedingungen geknüpft sind.

Entwicklung von Konzept & Verfahren

Die ursprüngliche Entwicklung des ib reality view & proof concept entstammt den Erfahrungen der psychologischen Eignungsdiagnostik in einem Pilotprojekt für die Ausbildung von Sicherheitspersonal (Sicherheitsfachkräfte, Luftsicherheitsfachkräfte, Verkehrssicherheitsfachkräfte, Personenschützer, Ordnungskräfte). Neben Beobachtungen und Erfahrungen in/aus mehreren Jahrzehnten Berufspraxis führte insbesondere ein Amoklauf, den der Test-Entwickler des ib reality view & proof concept als Entwickler und Leiter der entsprechenden Bildungsprojekte als Betroffener selbst erlebte - allein aus der Eigenmotivation heraus - zur Entwicklung eines sicheren Verfahrens, welches in der Lage ist, in Bezug auf Bildungserfolg und Berufsausübung höchstmögliche Sicherheit zu gewährleisten und gegenüber Polizei- und Ordnungsbehörden sowie der Bundesagentur für Arbeit entsprechende Garantien in Bezug auf Ja-/Nein-Entscheidungen zu gewährleisten.

Da das Verfahren unangenehme Verhaltensweisen offen zutage bringt und psychologisches Fachpersonal Angst davor hatte, bestand seiner Zeit sehr lange eine zu große Hemmung, es einzusetzen. Hinzu kommt, dass das Konzept, das vom Prinzip her eigentlich recht einfach ist, in Deutschland von vielen noch nicht verstanden wird und allein daher eine gewisse Hemmschwelle darstellt. ib setzt es nunmehr seit über 10 Jahren erfolgreich ein. Bislang ist noch niemand zu Schaden gekommen, vielmehr konnten viele prognostizierte Schäden vermieden werden, zumindest in jenen Fällen, in denen die Auftraggeber den Prognosen Folge leisteten.

Negative Auswirkungen konnten nur in Fällen gemessen werden, in denen die Auftraggeber den Prognosen nicht folgten und sich dennoch für einen Kandidaten mit einer Negativ-Prognose entschieden. In allen bisher messbaren Fällen ist die Negativ-Prognose in irgendeiner Art und Weise (z.B. innerer Angriff, Diebstahl, Kundenabwanderung) aufgegangen, während die messbaren Positiv-Prognosen (z.B. Verkauf/Vertrieb und Mitarbeiterführung) sich ebenfalls zu bislang 100 % eingestellt haben (Mehrleistung, Kundengewinnungsprozesse, Umsatzsteigerung, Mitarbeitermotivation usw.)

Vorteil und Nachteil im Vergleich zu herkömmlichen Verfahren und Ängste
Das Verfahren zeigt eine erstaunliche hohe Reliabilität, Validität und Objektivität mit einer Quote, die für viele Wissenschaftler zur Zeit noch nicht nachvollziehbar ist bzw. verstanden wird. Der Nachteil: Das schwierige Verständnis aufgrund der Infragestellung gängiger Rituale und Handlungsmuster. Der eigentliche Nachteil basiert jedoch mehr auf den Ängsten, die das Verfahren bei Personalentscheidern impliziert. Schließlich stellt das komplexe aber sehr pragmatische Testverfahren sowohl die Objektivität von Tests und gängiger Eignungsdiagnostik als auch von Personalentscheidungen auf Basis von Menschenkenntnis und rein psychologischen Testungen in Frage - und sogar auf den Kopf. Ein weiterer Nachteil, der aber zugleich als Vorteil gewertet werden darf: Das Verfahren "kratzt" ggf. am Selbstwertgefühl der Persönlichkeit von Personalentscheidern und Psychologen und ihrer Moral. Schließlich möchten sie es sein, die eine Entscheidung treffen (Selbstwert, Macht), nicht aber eine Technik oder der Testkandidat selbst. Hinzu kommt die Angst davor, Gedanken durch plötzlich gezeigtes (ggf. peinliches) Verhalten sichtbar zu machen - und damit Menschen erstmalig laut denken zu hören. Denn hier treten die wahren Charakterzüge offen tutage und Täter entlarven sich vor anderen letztendlich wie von selbst). Insbesondere Letzteres kann durchaus unangenehm sein und kognitive Dissonanzen beim Tester erzeugen, sofern dieser persönlich bzw. mental involviert ist. Insofern benötigt der Tester die Fähigkeiten eines Psychotherapeuten.  Sofern der Tester Laie wäre, würde ihn das, was er (ggf. zum ersten Male im Leben derart direkt) erlebt ggf. sehr mitnehmen und sein Weltbild von Menschen gründlich verändern.

Das, was bei ib längst Alltags-Realität ist, erscheint vielen immer noch wie Science Fiction. Das bezieht sich auch auf die Angst vor bestimmten Verhaltensweisen, die bei Anwendung des ib reality view & proof concepts offen zutage treten und natürlich nicht selten als durchaus unangenehm empfunden werden (Beleidigungen, Fremdbild-Feedback, Angst vor Überreaktion und ggf. Übergriffen). Nach dem ib reality view & proof concept bleibt die Persönlichkeit des Entscheiders außen vor, ebenso das Bewusstsein der getesteten Person. Sie tut Dinge, die sie in bewussten Assessment-Situationen eben niemals tun würde. Sie tut Dinge, die ihr selbst nicht bewusst sind. Hier kommt die Moral: Darf man wirklich herausfinden, wie Menschen wirklich denken? Darf man Situationen realistisch durchspielen und mögliche Überreaktionen indirekt provozieren? Die Antwort lautet "Ja", zumindest dann, wenn die zu testende Person damit einverstanden ist und weiß, worauf sie sich einlässt. "Ja" ebenfalls deshalb, weil insbesondere in wichtigen beruflichen Schlüsselpositionen die Realität zählt und nicht eine wage Fiktion bzw. Vorstellung wie es ggf. in etwa sein könnte. "Ja", weil es auch um viele andere Menschen und ggf. sogar Menschenleben geht, die auch geschützt werden möchten - und eben nicht nur das Individuum.

Das Konzept hilft, Unternehmen und viele Menschen zu schützen. Dennoch ist es kein angenehmes Testverfahren, zumindest für jene, die es (jeweils im Team) anwenden. Die Testung zeigt leider auf, dass nicht wenige potentiell Verantwortliche für gehobene und gut dotierte Positionen zum Beispiel gar nicht (mehr) richtig lesen - und logische Zusammenhänge außerhalb gewohnter Muster/Rituale verstehen können, was sich z.B. auf den Lese-Test (Stellenanzeige und Hinweise zum konkreten Bewerbungsverfahren) bezieht. Trotz eindeutiger und unmissverständlicher Angaben, die zudem wiederholt werden, wissen viele Bewerber weder, wo sie anrufen und worum es geht. Derartige "Spezialisten", die im späteren Job zum Beispiel Verträge lesen - und für das Unternehmen eingehen - müssen, melden sich so zum Beispiel auf eine sogenannte "Vakanz", obgleich zum Beispiel bereits in der Stellenanzeige steht "Wir suchen keinen Theoretiker, der lediglich eine sogenannte "Vakanz“ besetzen will,  sondern eine mitdenkende Persönlichkeit, die ihrer Verantwortung auch im Alltag gerecht wird"

Wenn man diese "Spezialisten" dann fragt, ob sie wissen, wo sie anrufen, was wir machen - und was unsere Aufgabe ist, kommt zum Beispiel die Antwort: "Sie sind ein Personaldienstleister bzw. Headhunter, obwohl ganz oben in der Stellenanzeige steht: "Wir sind kein Personaldienstleister oder Headhunter". Das Gleiche steht übrigens auch unter den Hinweisen zum Bewerbungsverfahren, auf deren Lese-Notwendigkeit in der Stellenanzeige hingewiesen wird - und nicht etwa nur im "Kleingedruckten". Bei weiteren Nachfragen oder bei Hinweisen auf mögliche Wahrnehmungsfehler oder unterlassenes Lesen des fiktiven Test-"Vertrages" werden einige dieser Spezialisten hoch aggressiv und äußern sich beleidigend. Dies nur als Beispiel für effiziente "Klärung von Persönlichkeit und Verhalten" in nur 20 Sekunden Telefonkontakt. Dies ist zwar nur ein Test von 50 - doch effizienter geht es gar nicht - zumal die Stellenanzeige selbst die "härtesten Fälle" bereits indirekt verschreckt hat, da hier Arbeit bzw. Lesen und Verstehen gefordert ist.         

Die getestete Person selbst bekommt es nicht mit. Das Verfahren selbst wird kaum wahrgenommen. Die Tester  (zumindest einer des Tester-Teams) selbst benötigen eine gute psychische Konstitution und eine hohe Belastbarkeit. Es ist immer wieder aufs Neue erschreckend, welche Abgründe sich bei Anwendung des Konzepts auftun und wie unangenehm es sich gestalten kann, dass z.B. ein qualifizierter, eloquent und freundlich erscheinender Mensch, in simulierten realen Alltagssituationen plötzlich (unbewusst) so umschlagen kann, dass er seinen wahren Charakter zeigt (= Ausbruch)

Interessant ist, dass das Verfahren nicht nur für Unternehmen durchgeführt wird, sondern auch für die getesteten Menschen selbst im Bereich der Persönlichkeitsentwicklung und des Karriere-Coachings. Das Verfahren dient also nicht nur der Eignungsdiagnostik, sondern schützt auch die getesteten Personen selbst davor, eine ggf. falsche Entscheidung - z.B. im Hinblick auf ein bestimmtes Berufsziel - zu treffen. In so fern ist das ib reality view & proof concept auch ein probates Instrument im Rahmen der beruflichen Orientierung, der beruflichen Neuorientierung und Zielwegplanung. In der Selbstmarketing-Analyse- und -Beratung finden Teilaspekte des Konzepts ebenfalls Berücksichtigung.

Aufgrund der bisherigen Erfahrungswerte (Erfolgsbeobachtung und Feedback) ist das Verfahren nach dem ib reality view & proof concept nicht nur arbeitgeber- sondern auch sehr arbeitnehmerfreundlich. Die bisherigen Arbeitnehmer, die mit einer Positiv-Prognose oder einer Unbedenklichkeits-Prognose eine entsprechende Stelle angetreten haben, haben auch lange Zeit danach ihre Stelle als langfristige Perspektive, ja sogar als echte neue Lebensperspektive gewertet. Diese Bewertung erfolgte auch in jenen (selteneren) Fällen, in denen das vertraglich geregelte Arbeitseinkommen unter Marktdurchschnitt der dem Vorverdienst lag. In allen bisherigen Fällen (langfristige Erfolgsbeobachtung) hat sich das Gehalt aufgrund der positiven Bestätigung erhöht und wurden vorläufige Befristungen auf unbestimmte Dauer verlängert. In mehreren Fällen haben getestete Mitarbeiter ohne Führungsposition nach einiger Zeit selbst eine beachtlich relevante Führungsposition übernommen und dem Unternehmen (in materieller und/oder nichtmaterieller Hinsicht) einen großen Gewinn gebracht.

Aufdeckung bereits vorhandener Personalschwachstellen und Identifizierung von Tätern in der Kriminalistik
(z.B. zum Überdenken von Investitionen in der Personalentwicklung oder zur Überführung von Straftätern)