TestS, Checks, Analysen
Mehr über Menschen erfahren - Wie INTENSIV, BESTIMMEN SIE!
Erfahren Sie im Voraus mehr über Ihre zukünftigen Mitarbeiter!
Mit welcher Art von Persönlichkeit haben Sie zu tun? Was verbirgt sich hinter der Fassade Ihres vermeintlichen "Ideal"-Kandidaten? Welche Potenziale und
Schwachstellen (ggf. auch Gefahren) schlummern in konkreten Personen? Welche Kompetenzen und Fertigkeiten sind vorhanden? Welche sollten noch ausgebaut und ggf. verbessert werden? Kann ein
bestimmter Mitarbeiter eine bestimmte Stelle wirklich ausfüllen? Oder sind Probleme geradewegs vorprogrammiert?
Wie steht es um den Charakter und die Psyche Ihres neuen Mitarbeiters? Wird es Probleme mit Kollegen und / oder Kunden geben? Welcher Mitarbeiter wäre am besten für eine bestimmte Tätigkeit geeignet? Wer könnte eine Stelle zur vollen Entfaltung bringen? Alles wichtige Fragen, die durch Tests, Checks und Analysen beantwortet werden können.
Erfahren Sie den Unterschied zwischen dem, was Sie aufgrund von bestimmten Abschlüssen und Lebenslauf-Daten erwarten - und dem, was wirklich vorhanden ist. Vermuten, Voraussetzen und sogenannte "Menschenkenntnis" ist eine Sache, die Realität die andere. Fakt ist: Wissen und Erfahrung sind besser. Wir sorgen dafür, dass Sie mehr wissen und erfahren!
Rahmen - Arbeitsumfang: Sie entscheiden!
Je nach Wunsch, Intention, Anliegen, Zweckmäßigkeit und Notwendigkeit sowie nach individuellem Portfolio können Sie zwischen Testungen, Checks und Analysen
wählen.
Einen kurzen allgemeinen Sozialkompetenz-Test (SK-Test) sollte vor Einstellung im Prinzip jeder Bewerber/Kandidat machen. In Bereichen, in denen es auf Kommunikation ankommt, sollte ebenfalls mindestens ein Kommunikationstest erfolgen. Ebenfalls sind aufwändigere ganztägige Assessment-Center und sogenannte Checks möglich.
Die psychologische Eignungsdiagnostik und entsprechende Diagnosesysteme wie Tests und Fragebögen können auf Ihre Bedürfnisse und Anforderungen individuell
zugeschnitten werden.
Letztendlich entscheiden Sie selbst, wie gut Sie Ihre neuen Mitarbeiter im Voraus (in der Realität) kennenlernen wollen. Fakt ist: Bereits eine einzige kurze Testung ist besser als nichts (bzw. eine subjektive Einschätzung auf Basis strukturierter Interviews, der eigenen Persönlichkeit und eigener Menschenkenntnis (sehr gefährlich und psychologisch in Wahrheit extrem fragwürdig).
Das wohl beste eignungsdiagnostische Auswahlverfahren ist das ib reality view & proof concept, das (von Beginn an) an den kompletten Bewerbungsprozess geknüpft ist und eine ausgezeichnete Praxis-Verhaltensbeobachtung bietet, welche ein glasklares an der späteren Praxis orientiertes unmissverständliches Ergebnis liefert.
Tests
Was ist ein Test? Was kann alles getestet werden?
Tests bieten sachlich-nüchterne Informationen über gewünschte Eigenschaften. Sie liefern objektive Messergebnisse ohne Beitrag persönlicher Einschätzungen. Ein
einzelner Test kann theoretisch bereits in 5 - 15 Minuten erfolgen. Natürlich gibt es auch aufwändigere Testungen, die mehrere Stunden betragen können. Oft erfolgt das komplexe Zusammenspiel aus
mehreren Tests; es gibt aber auch Einzeltests, die komplexe Testungen ermöglichen. Getestet werden können z.B.:
Soziale Kompetenzen
z.B. Identitätsdarstellung, Rollenverständnis und Rollendistanz, Empathie,
Teamfähigkeit, Anpassungsvermögen, Kompromissfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, Kritikfähigkeit, Konfliktfähigkeit Wahrnehmung, Selbstdisziplin, Ambiguitätstoleranz, Kommunikationsfähigkeit,
Verantwortungsfähigkeit, Konsequenz, Motivationsfähigkeit, Emotionale Intelligenz, Engagement, Zuverlässigkeit etc.
Zwischenmenschliches Verhalten
z.B. Teamorientierung, Anpassungsvermögen, Führungsverhalten, Durchsetzungsvermögen, Partnerschaftlichkeit, Verhalten gegenüber Kunden, Überzeugungskraft
etc.
Kommunikative Kompetenzen
z.B. Sprachverständnis und Sprachkompetenz, Kommunikations-Status und Fähigkeit zum geschickten Status-Wechsel, Aktiv-Passiv-Kommunikation, kommunikatives
Reaktionsvermögen, Schlagfertigkeit, Zuhörfähigkeit, kommunikative Einfühlung, kommunikative Durchsetzung, Rhetorik, Moderation, Diskussion, Argumentation, Verhandlungsfähigkeit, Fragen,
Kontaktfähigkeit etc.
Problemlöse-Potenzial und Problemlösungsverhalten
z.B. Organisation und Planung, Analysevermögen, Logik und Schlussfolgern, Unternehmerisches Selbstverständnis, Kreativität, Flexibilität und Offenheit,
Umsetzungsorientierung, Verhalten in unterschiedlichen Problemlöse-Situationen etc.
Motive und Einstellungen
Individuelle Motive, Leistungsmotivation, Belastbarkeit, Flexibilität, Umsetzungsorientierung etc.
Intelligenz / Intellekt
Unterschiedliche Ebenen, allgemein oder speziell z.B. "Emotionale Intelligenz"
Big Five
Extraversion, Offenheit für neue Erfahrungen, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Neurotizismus
Individuelle Test-Konzeption
Ideal sind Tests, die individuell auf das Anforderungs-Profil der Stelle bzw. Position und die konkreten Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens und Teams
zugeschnitten sind. Vor Konzeptionierung und Erstellung gilt es, das Anforderungs-Profil zusammen mir einem erfahrenen Personalpsychologen zu hinterfragen und zu
perfektionieren.
Aktuelles Pauschal-Sonderangebot: Individuelle Test-Konzeption
auf Basis des jeweiligen Stellenprofils, der Anforderungen an die konkrete Stelle und Position, konkreter Erwartungen
und individueller Bedürfnisse und Wünsche. Inklusive Abstimmung und Beratung:
Umfassende Profi-Version: 1800,- € / Medium: 1200,- € / Einfach: 690,- € / zzgl. MwSt (siehe aktuelle Preisliste)
Checks / Kandidaten-Check
"Checks" sind kurze - und somit pragmatische und kostengünstige - effiziente Einschätzungen und Beurteilungen im Bereich der psychologischen Eignungsdiagnostik und sonstigen personal- und betriebspsychologischen Untersuchungen aus der Perspektive von Profis, die ganz genau hinschauen und hinhören. Kurze Tests und Arbeitsproben können Bestandteile von Checks sein.
Aktuelles Pauschal-Sonderangebot:
Kurz-Check als sog: "Draufsicht" per Online Konferenz zzgl. Vorgespräche: 180,- €
Auf Wunsch (gegen Aufpreis) diverse schriftliche Testungen mit
Schwerpunkt Risikoeinschätzung / Risikobewertung in Bezug auf:
a) Persönlichkeit (Kurze schriftl. Persönlichkeitstestung + Auswertung): 180,- €
b) Sozialkompetenz (Kurzer schriftl. Sozialkompetenztest + Auswertung): 180,- €
c) Kommunikation (Aktionsmuster + Reaktionsmuster-Test): 250,- €
d) Kommunikative Polung (Analyse der kommunikativen Polung): 120,- €
Alle Tests sind auf Pragmatismus / Praxisbezug ausgelegt und sind Teil des
ib reality view & proof concept-Gesamt-Standards. Klassische normierte psychologische Standard-Tests sind hier nicht relevant. Die Tests werden den Kandidaten nach entsprechender konkreter Terminierung zugesandt und (inklusive Zeitkontrolle) von den Kandidaten unmittelbar im Anschluss zurückgeschickt.
Aufpreis für persönliche Checks und Testungen in unseren Räumlichkeiten. 90,- €
Auswertung / Reflektion + kurzes Abschluss-Statement per E-Mail: 45,- €
Auswertung / Reflektion + Kurzbericht zu Risiken statt Statement: 90,- €
Regulärer Abschlussbericht: 180,- €
Die genannten Angebotspreise verstehen sich pro Kandidat / Kandidatin
und zuzüglich der gesetzlichen MwSt.
Analysen
"Analysen" sind aufwändigere Untersuchungen aus der Perspektive unterschiedlichster Sichtweisen. Tests und Arbeitsproben sind Bestandteile von Analysen.
Analysen ähneln der systemischen Vorgehensweise interdisziplinärer Kriminalisten und Profiler - insbesondere im Hinblick auf Potenzial- und Schwachstellenanalysen. Analysen bieten somit eine komplexere und detailliertere Einschätzungen und Prognose, dauern aber wesentlich länger.
Professionelle Verhaltensbeobachtung
Verhaltensbeobachtung - die grundlegende Basis psychologischen Handelns
Die Verhaltensbeobachtung bildet die grundlegende Basis psychologischen Handelns und ist ein grundlegendes Hauptwerkzeug der Psychologie - insbesondere bei der psychologischen Diagnostik. Zur Verhaltensbeobachtung gehört das genaue Hinschauen und Beobachten sowie das Messen und Dokumentieren des Verhaltens oder Unterlassens.
Unter Verhaltensbeobachtung versteht man die systematische Beobachtung und Registrierung von Verhaltensweisen bei Einzelpersonen, Kleingruppen oder auch größeren sozialen Gebilden. Im Sinne der Personalauswahl findet Verhaltensbeobachtung für gewöhnlich in Vorstellungsgesprächen / Interviews statt, allerdings eher oberflächlich und alltagspsychologisch auf Basis von reiner Menschenkenntnis.
In der professionellen Eignungsdiagnostik beginnt der Beobachtungsprozess allerdings schon viel früher: Bei telefonischen Vorkontakten, beim Eingang der Bewerbung und bei Nachkontakten. Leider ist dieses vermeintliche "Vorgeplänkel" trotz der eigentlich hohen Aussagekraft vielen Personalentscheidern lästig und die Aussagekraft im Rahmen der gesamten / ganzheitlichen Interaktion unbekannt, obgleich extrem relevant und aussagekräftig.
Die Verhaltensbeobachtung (Fremdbeobachtung) ist eine ausgesprochen wichtige Informationsquelle im Gesamtrahmen des diagnostisch-therapeutischen Prozesses. Beobachtet werden bestimmte Verhaltensausschnitte sowie einzelne auffällige / ins Auge stechende Verhaltensweisen, die dem Beobachter ins Auge stechen - und nicht von ihm gesucht werden. Die Beobachtung von Verhalten in unterschiedlichen Situationen sowie ein Wechsel im Vorgehen kann zusätzlichen Informationsgewinn bringen. Unterlassen oder Verzögerung von Verhalten kann ebenfalls beobachtet werden.
Die Beobachtung bezieht sich auf eine besonders aufmerksame oder zielgerichtete Wahrnehmung und deren Aufzeichnung bzw. Dokumentation in einem bestimmten Beobachtungszeitraum. Sofern es keinen Zeitraum mit mehrfachen Beobachtungen in unterschiedlichsten Situationen gibt, sprechen wir von einer oberflächlichen ersten Einschätzung und bei ib von einer reinen "Draufsicht
Im Gegensatz zu der Verhaltensbeobachtung nach dem ib reality view & proof concept ist eine klassische Verhaltensbeobachtung zielgerichtet, um etwas für die "Persönlichkeit Charakteristisches" herauszufinden (Hasemann 1964). Gemäß der Verhaltensbeobachtung nach dem ib reality view & proof concept sollte jedoch nicht explizit nach etwas Spezifischem gesucht werden. Hier ist die Beobachtung offen - und es geht mehr um a) generelles Handeln oder Unterlassen sowie b) die Messung bzw. das Messen des konkreten Verhaltens z.B. wie oft jemand anruft, wie häufig negative Wörter oder positive Wörter verwendet werden. Anrufe und Wörter werden hier z.B. gezählt.
Die Möglichkeiten der Durchführung einer Verhaltensbeobachtung sind vielfältig und orientieren sich an den Anlässen, an den zu beobachtenden Situationen und an der Phantasie desjenigen, der Verhaltensbeobachtung organisiert. Die einfachste Methode ist der Einsatz eines Beobachtungsbogens, der Verhalten in einem bestimmten Zeitraum in einfachen und nicht wertenden Worten beschreibt.
Eine anspruchsvollere Variante ist der schematisierte Beobachtungsbogen, der auf das zu beobachtende Verhalten einer Person abgestimmt ist. Die unterschiedlichen Ordnungsgesichtspunkte sind möglich z.B. Verhalten im Einzelgespräch, Verhalten beim Spielen, Verhalten in Konflikten, Verhalten bei der Erledigung bestimmter Aufgaben usw.). Das Führen einer Strichliste auf einem zuvor konzipierten Options-, Anforderungs- und / oder Erwartungsbogens ist ebenfalls möglich und empfiehlt sich z.B. bei der Eignungsdiagnostik oder zur Prüfung sonstiger Beobachtungen oder subjektiver Vor-Einschätzungen.
Beobachtet werden kann ebenfalls das Verhalten bei / aufgrund / während der Erledigung bestimmter Aufgaben bzw. Aufgabenstellungen. Dazu gehört auch die Dauer und Zuverlässigkeit der abgesprochenen Erledigung sowie das Verhalten oder Unterlassen bei Absprachen.
Ein großes Problem besteht darin, dass Verhaltensbeobachtung in der angewandten Psychologie und Pädagogik zumeist nicht ernst genommen wird oder gar "lästig" erscheint, obwohl dies in Wirklichkeit sehr wichtig ist, auch um wissenschaftlich fundiertes Arbeiten von sogenannter Alltagspsychologie bzw. Küchenpsychologie auf Basis von Menschenkenntnis abzugrenzen. Zudem sind mögliche Verhaltensänderungen nur über Verhaltensbeobachtung nachweisbar und belegbar.
Es gilt der Grundsatz: Je professioneller die Verhaltensbeobachtung, desto weniger bekommen die Beobachteten von der Beobachtung mit, desto objektiver und valider ist das Ergebnis der Beobachtung. Daher ist es wichtig, dass der Beobachter möglichst keine expliziten Vorgaben macht oder Erwartungen äußert. Eine normale psychologische Verhaltensbeobachtung vorher oder parallel zur Beobachtung zu kommunizieren, wäre folglich mehr als unprofessionell, sofern es um das Erreichen einer objektiven Einschätzung ohne direkte oder indirekte Beeinflussung durch den Beobachter geht.
Hinzu kommt: Ein Beobachter, der bezüglich des erwarteten Verhaltens einer Person eine bestimmte Erwartungshaltung kommuniziert, würde dadurch zugleich bzw. automatisch auch seinen WUNSCH nach Erfüllung seiner Erwartung zum Ausdruck bringen, wodurch er den Beobachteten zu einem bestimmten Handeln lenkt oder gar nötigt, so dass ein mögliches Unterlassen dann ebenfalls nicht beobachtet werden kann. Doch genau darauf kommt es in manchen Bereichen bzw. bei wichtigen Positionen letztendlich aber an.
Für eine valide Diagnose oder Beurteilung ist es folglich entscheidend, ob man bewusstes Verhalten oder unbewusstes Verhalten beobachtet. Aus den unterschiedlichsten Motiven von Menschen heraus, entspricht nämlich Verhalten, das bewusst zur Schau gestellt bzw. an den Tag gelegt wird, logischerweise nicht zwingend dem Denken der betreffenden Person, weder ihrer wahren Persönlichkeit noch ihren wirklichen Einstellungen. Weitere Infos finden Sie hier:
Einfache eignungsdiagnostische Begleitung
Begleitung als Beobachter bei einem - von einem Unternehmen / einer Organisation selbst organisierten - Auswahlverfahren
für die Besetzung einer relevanten Stelle / Position inklusive Testung
Hier finden Sie ein einfaches pragmatisches Pauschalangebot als aktuelles Sonderangebot:
Die Eignungsdiagnostik erfolgt durch a) einen Test und b) die Begleitung der Vorstellungsgespräche (1 h je Bewerber).
Der Test wird auf Basis des jeweiligen Stellenprofils, der Anforderungen an die konkrete Stelle und Position sowie den konkreten Erwartungen individuell für die Organisation / die Auswahl der Kandidaten konzipiert, auf die individuellen Bedürfnisse und Wünsche der jeweiligen Organisation abgestimmt und der Test den Personalentscheidern erläutert.
Je nach Wunsch erfolgt die Auswertung des Tests / der Tests durch uns oder - nach entsprechendem Briefing und Beratung - durch die Personalentscheider. Je nach
entsprechendem Wunsch und konkreter Abstimmung fungieren wir während der Vorstellungsgespräche entweder als stille Beobachter oder nehmen aktiv am Interview teil. Wie auch immer erfolgt während
des Gespräches / Interviews eine professionelle Verhaltensbeobachtung (mit entsprechendem Beobachtungsbogen) durch uns oder zusammen mit den Entscheidern als aktive Beobachter.
Komplett-Pauschalangebot / Sonderangebot:
1-tägige Teilnahme inklusive individueller Test-Erstellung und Testung inklusive Vorgespräche zur Abstimmung: 1990,- €
(statt regulär 2400,-€) (bei einem längerem Reise-Radius fällt ein Zuschlag für Reise-Spesen von pauschal 420,- € an).
Etwaige Folgetermine bei gleicher Testung pauschal: 1400,- € zzgl. Reise-Spesen (Alle Preise verstehen sich zzgl. der gesetzl. MwSt).
Weitere Infos
Psychologische Eignungsdiagnostik
Psychologische Eignungsdiagnostik (Detail-Infos)
Psychologische Eignungsdiagnostik: Erfahren Sie im Voraus mehr über Ihre Kandidaten - Ihre zukünftigen Mitarbeiter! Entscheiden Sie selbst, wie gut Sie Ihre neuen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Voraus kennenlernen wollen. Tests, Eignungstests, Persönlichkeits-Tests, Check, Bewerber-Check / Kandidaten-Check / Analysen und entsprechende Unterschiede. Professionelle Eignungsdiagnostik von ib Personalpsychologie NRW in Solingen, Wuppertal, Düsseldorf, Neuss, Essen, Köln und Bonn in NRW und deutschlandweit - auch in Frankfurt und Kassel (Hessen), Stuttgart (Baden-Württemberg), Hannover (Niedersachsen), Saarbrücken (Saarland), Koblenz (Rheinland-Pfalz).