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Betriebsklima

Was ist Betriebsklima? Wie entsteht es? Was macht ein gutes Betriebsklima aus? Wodurch entsteht ein schlechtes Betriebsklima? Worauf kommt es an?

Was ist Betriebsklima? Wie entsteht es? Was macht ein gutes Betriebsklima aus? Wodurch entsteht ein schlechtes Betriebsklima? Worauf kommt es an?

 

(Artikel von Andreas Köhler)

Betriebsklima bezieht sich sowohl auf das subjektiv erlebte Gefühl der Zusammenarbeit und des Gemeinschaftsgefühls, als auch auf die objektiv messbare Qualität des Zusammenwirkens aller Beteiligten eines Betriebes, eines Unternehmens oder einer Organisation. Betriebsklima umfasst das individuelle subjektive Empfinden der einzelnen Beschäftigten ebenso wie das kollektive Empfinden und Handeln nach innen und außen.

Teil des Betriebsklimas ist das Arbeitsklima, das sich auf die spezielle Situation am jeweiligen konkreten Arbeitsplatz bezieht und auf den einzelnen Mitarbeiter wirkt. Mit dem Betriebsklima in Verbindung stehen weiterhin Corporate Identity (auf das Image bezogen) und Unternehmenskultur (Kommunikation / Führungs- und Sozialverhalten).

Das Betriebsklima beeinflusst maßgeblich die Motivation der Beschäftigten und damit zugleich die Produktivität und Leistungsfähigkeit sowie die Wirkung auf Außenstehende z. B. auf Kunden, wohl in Bezug auf die Wirkung der Individuen als auch auf die Wirkung des Kollektivs als Image-Wirkung des Unternehmens. Während ein schlechtes Betriebsklima zu geringer Motivation, Motivationsverlust und Arbeitsunlust führt, was sich zugleich auf den Umgang mit Kunden und den Krankenstand auswirkt, führt ein gutes Betriebsklima nachweislich und logisch zu höherer Motivation, höherer Produktivität und zu einer besseren Außenwirkung (Image, Kundenumgang, Verkauf etc.)

Da das Betriebsklima einen enormen Einfluss auf das Betriebsergebnis hat, sollte es im Interesse eines jeden Unternehmers liegen, das eigene Betriebsklima objektiv festzustellen, stetig weiter zu verbessern und in das Betriebsklima entsprechend zu investieren, Zeit wie Geld. Derartige Investitionen sind zwar allgemein üblich, dennoch finden sie nicht selten fehlgerichtet nach dem Brot- und Spiele-Prinzip statt. Unter anderem liegt das daran, dass das Thema Motivation all zu häufig missverstanden wird und echte (intrinsische) Motivation mit kurzfristiger extrinsischer Motivierung verwechselt wird. Der Zusammenhang zwischen Mitarbeiter-Motivation und Leistung ist dabei ebenso bedeutsam wie der Zusammenhang zwischen Motivation und Betriebsklima sowie zwischen Betriebsklima und Leistung.

Eine spezielle Ausprägung eines schlechten Betriebsklimas stellt Mobbing dar. Ob es sich dabei um subjektiv empfundenes Mobbing oder eine objektiv vorliegende regelrechte Mobbing-Kultur handelt, ist dabei unerheblich. Die Wirkung ist fatal. Sie wirkt sich auf das gesamte Unternehmen, die Produktivität und das Ergebnis aus.

Eine besondere Rolle in Bezug auf das Betriebsklima sowie auf Mobbing spielen die Führungskräfte - aber auch die Personalentscheider, die entsprechende Führungskräfte auswählen und einsetzen. Nicht selten geschieht dies nach Qualifikationsnachweisen und subjektiver Einschätzung auf Basis von Menschenkenntnis, seltener jedoch nach real messbaren Persönlichkeits- und Verhaltenskriterien auf Basis professioneller psychologischer Verhaltensbeobachtung. Vielmehr werden durch die teilweise immer noch bestehenden Personalauswahl-Rituale Beobachtungsfehler geradewegs impliziert, während die unzähligen möglichen Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehler kaum hinterfragt werden und zumeist keine relevante Berücksichtigung finden. Dies ist ein großes Problem und mit die Hauptursache für ein ungünstiges oder gar schlechtes Betriebsklima bereits vom Ansatz her.

Eine professionelle psychologische Eignungsdiagnostik, die negative Entwicklungen hinsichtlich des Betriebsklimas bereits vom Ansatz her vermeiden könnte, wird in Deutschland zur Zeit eher noch seltener durchgeführt. Bei Unternehmen mit schlechtem Betriebsklima kann festgestellt werden, dass eine auf das Betriebsklima ausgerichtete professionelle Eignungsdiagnostik und Anleitung (z.B. Coaching) gänzlich ausbleibt.

Betriebsklima basiert auf interner Kommunikation (Kommunikationskultur) in Bezug auf Kommunikationswege, Kommunikationsaustausch und Kommunikationsverhalten, aber auch auf Organisation und organisatorischen Bedingungen inklusive des Zusammenwirkens unterschiedlicher Organisationseinheiten. Individuelle Persönlichkeiten und deren Zusammenwirken als Team sind dabei für das Betriebsklima entscheidender als die Nutzung einer bestimmten Theorie oder Methodik.

Dem Betriebsklima (Betriebspsychologie) steht das Arbeitsklima (Arbeitspsychologie) gegenüber, das sich auf die spezielle Situation am jeweiligen konkreten Arbeitsplatz bezieht und auf den einzelnen Mitarbeiter wirkt. Darüber hinaus wirkt der einzelne Mitarbeiter über seine  Persönlichkeit und sein Verhalten selbst auf das Arbeitsklima und im Kollektiv auf das Betriebsklima ein. Die Regel ist dabei recht simpel: Positive, intelligente, emotional intelligente, sozialkompetente, sympathische Persönlichkeiten wirken sich positiv auf das Betriebsklima aus, während sich Mitarbeiter mit geringerer Sozialkompetenz oder sogar Sozialer Inkompetenz und / oder Persönlichkeitsstörungen oder aber Antipathieträger eher negativ auf das Betriebsklima auswirken. Auch dieser wesentliche Zusammenhang wird oft unterschätzt und mehrheitlich auf Führungskräfte, Führungsmethodik und Organisation abgewälzt.

 

In Wirklichkeit beginnt das Betriebsklima jedoch bei Einstellungs- und Personalentscheidungen, welche die für das Betriebsklima mit ausschlaggebenden sozialen Kompetenzen jedes einzelnen Mitarbeiters über eine objektive Testung (z.B. das ib reality view & proof concept) berücksichtigen. Durch die unmittelbare Wirkung jedes Einzelnen wird nicht nur das Arbeitsklima, sondern schließlich auch das Betriebsklima beeinflussbar und veränderbar. Obliegt die Verantwortung nur den Führungskräften und der Organisation wird eine Veränderung schwieriger. 

Die über das jeweilige Betriebsklima entscheidenden Einflussfaktoren sind sehr vielfältig. Sie liegen nicht wie fälschlicherweise früher einmal angenommen bei vordergründigen Faktoren wie der Arbeitszeit, dem Gehalt und besonderen finanziellen Zuwendungen oder Belohnungen. Anerkennung, Interaktion, Kommunikation, sozialkompetentes und emotional intelligentes Verhalten, gerechte Rollenverteilung und logische Sinnvermittlung spielen eine weitaus größere Rolle und es ist schlichtweg falsch, wenn angenommen wird, dass allein die Tatsache, dass keine Konflikte bestehen, sich niemand beklagt und oberflächlich eine scheinbar gute Stimmung vorherrscht, etwa automatisch für ein gutes Betriebsklima sprechen.

Die gesamte Unternehmenskultur ist entscheidend. Sie beeinflusst die Wahrnehmung, das Denken und das Verhalten der Mitarbeiter und Führungskräfte - sowohl im Inneren bzw. untereinander, als auch nach außen z.B. gegenüber Kunden, Lieferanten, Geschäftspartnern und neuen Mitarbeitern. Sie wirkt sich auf das Arbeits- und Sozialverhalten ebenso aus wie auf das Erleben im Inneren und seitens Außenstehender. Mitarbeiter bringen insbesondere dann Höchstleistungen, wenn sie sich an ihrem Arbeitsplatz wohl fühlen und im Unternehmen zu Hause fühlen (Familiarität). Den wichtigsten Faktor stellen soziale Bindungen dar. Dies bezieht sich auf das Verhältnis unter Kollegen, aber auch zum Chef und zu den Kunden. Ältere einseitige Untersuchungen waren zwar stets bemüht, die Macht sozialpsychologischer Faktoren zu wiederlegen und stattdessen Lohnanreizen einen größeren Einfluss auf die Arbeitsleistung zuzuschreiben. Dies ist jedoch falsch und bezieht sich lediglich auf bestimmte Positionen in größeren Unternehmen und zudem ohne Berücksichtigung des Einflusses moderner Personalauswahl-Kriterien.

Wer natürlich lediglich nach Qualifikationen auf dem Papier Personalentscheidungen fällt, Mitarbeiter anwirbt und Menschen zudem auf Basis bestimmter Anspruchshaltungen einstellt, gerät in ein tragisches Dilemma: Er kann nur noch über das Gehalt etwas bewirken und das auch nur zeitweise bzw. beschränkt. Um die Zeit bis zur Trennung entsprechend zu verlängern bzw. aufzuschieben, verfahren sich einige Unternehmen in regelrechte Gehalts-Schlachten, die teilweise geradewegs bis surreal anmuten und in keinster Weise rationalen wirtschaftlichen Kriterien entsprechen. Dies bezieht sich nicht nur auf die Gehälter für Manager und Führungskräfte, sondern auch auf die Mitarbeiter, welche das immer größer werdende Auseinanderklaffen der Gehälter zwischen Mitarbeitern und Führungskräften eher demotiviert.

 

Schließlich weiß man aus der Wahrnehmungspsychologie, dass Menschen Gehälter nicht nach der Höhe einschätzen, sondern stets nach der nächsten wahrnehmbaren Relation (siehe Hintergrundwissen "Wahrnehmungsfehler"). Derartiges Verhalten ist folglich nicht nur dumm, sondern derart kontraproduktiv, dass man nicht nur von Verschwendung und Misswirtschaft sprechen kann, sondern auch von einer Schädigung des jeweiligen Unternehmens.

Langfristige Mitarbeiter-Bindungen werden dadurch ebenso verhindert wie langfristige Motivation (z.B. durch Berücksichtung der unzähligen weiteren menschlichen Motive und Motivatoren) und eine effektive Einwirkung auf das Betriebsklima. Die Aufrechterhaltung von Motivation und förderlichem Betriebsklima wird irgendwann so teuer, dass ein Unternehmen nicht mehr effizient agieren - und sich Mitbewerbern gegenüber nicht mehr behaupten kann. Wer hingegen Arbeit als Teil der Selbstverwirklichung begreift, hat es mit weniger Aufwand wesentlich einfacher. Selbstverwirklichung bedeutet nicht etwa das Zulassen einer maximalen Freiheit und Eigenverantwortung des Mitarbeiters an seinem Arbeitsplatz: Es geht auch um Inhalte und Werte, um Anerkennung und Zuwendung. Einfach gesagt geht es darum, den Mitarbeiter als Mensch und Persönlichkeit zu verstehen und zu begreifen (= Psychologie).

 

Für ein gutes Betriebsklima ist es wichtig, intelligente sozialkompetente Mitarbeiter auszuwählen und andere ohne Ausnahme zu vermeiden. Diese Mitarbeiter müssen dazu gebracht werden, ihre Rolle zu verstehen, zu begreifen, zu fühlen und zu verinnerlichen - ebenso dazu, zusammenzuhalten. Gegenseitiger Respekt und Überzeugungsarbeit ist ebenso wichtig wie die Einbindung der Familienangehörigen, das Zeigen authentischen Interesses und das regelmäßiges Schenken von Aufmerksamkeit. Empathie und Zuhörfähigkeit sind ebenso entscheidende Fähigkeiten der Führungskräfte wie gute Kommunikation, Charisma und Vorbild-Charakter.

Ohne klare Aufgaben, klare Kommunikation und soziale Beziehungen sowie das sinnvolle Zusammenspiel im Großen und Ganzen entsteht kein gutes Betriebsklima. Darüber hinaus sollten die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter ebenso Beachtung finden wie das Erreichen von Wohlbefinden am Arbeitsplatz, von Akzeptanz im Team und von Identitätsbildung im Unternehmen. Führungskräfte müssen täglich zuhören, hinschauen, motivieren, moderieren und sich als Teil des Teams begreifen und dies auch zeigen und beweisen. Dazu müssen sie Zeit haben und diese auch bekommen. Das funktioniert jedoch nur, wenn ihnen nicht nur ausschließlich Planungs-, Organisations- und Kontrollfunktionen zugeschrieben werden, sondern vielmehr die Funktion als Psychologe, Kommunikator, Kommunikations-Lenker. Dazu müssen Führungskräfte sich mehr mit Psychologie auseinandersetzen und nicht nur mit der üblichen kommerziell vermarkteten Pseudo-Psychologie, die auf Themen wie z.B. Menschenkenntnis setzt.

Dass starre hierarchische Strukturen oder absolutistisches Führungsverhalten kein Klima des Vertrauens entstehen lassen, ist wohl jedem bekannt, nicht aber ist jedem bekannt, was genau im Detail Vertrauen schafft. Dazu müssen sich Führungskräfte ihres eigenen Verhaltens ebenso bewusst sein wie der konkreten Wirkung des Verhaltens auf die Mitarbeiter. Dass derartiges nicht offen kommuniziert wird, sollte Führungskräften bewusst sein. Daher müssen sie ihr Verhalten und ihre Wirkung in regelmäßigen Abständen feststellen, überprüfen lassen, Ist-Verhalten und -Wirkung mit dem Soll abgleichen und dies im Idealfall über eine professionelle Analyse.