Hinweisgeber-Meldestelle

Whistleblowing: Das Hinweisgeberschutzgesetz kommt. Wir, die wir im Sinne der Betriebspsychologie und des betrieblichen Zufriedenheitsmanagements immer für einen sogenannten "Kummerkasten" plädiert haben, finden das, was nun ansteht bzw. offiziell aufgenötigt wird, nicht gut, sondern eher bedenklich - auch im Hinblick auf (aus unserer Sicht) unseriöse sogenannte "Externe Meldeplattformen", bei denen charakterlich und / oder politisch (wie auch immer) motivierte Mitarbeiter an hoch sensible Daten gelangen - und dann (ohne eigenes Dazutun) automatisch sogenannten (informellen wie normativen) Druck ausüben (siehe Sozialer Einfluss), was offenbar Sinn und Zweck des Gesetzes sein soll.

In diesem Kontext sei an das bekannte klassische Experiment zum normativen sozialen Einfluss - das Konformitäts-Experiment von Asch (1951) - erinnert bei dem die Versuchspersonen unter dem Konformitätsdruck der Gruppe falsche Urteile abgaben. Das Ganze erinnert stark an die Zustände in der ehemaligen DDR - mit dem Unterschied, dass diese - Jahrzehnte später - nun per Gesetz offiziell werden. Die hier gewünschte bzw.  tatsächlich herbeigeführte Nutzung der Erkenntnisse des sozialen Einflusses und die damit verbundenen Gefahren sind allein aus sozialpsychologischer Sicht mehr als bedenklich. Aus betriebspsychologischer Sicht kann es zu einer Störung des Betriebsfriedens kommen.

Bedenklich ist ebenfalls der neue Melde-"Markt", der sich aus dem HinSchG ergibt - und stark an die unzähligen aus dem Boden gestampften "Corona"-Testzentren erinnert, in denen bekanntlich kein Fachpersonal, sondern Schüler und sonstige - mit weißem Kittel verkleidete - Hilfskräfte tätig waren.  

Vermeidung von Missbrauch und Störungen des Betriebsfriedens
Um dies und Missbrauch zu vermeiden, bieten wir unseren Unternehmens-Kunden diesbezüglich einen entsprechenden Service an: Sowohl zu deren rechtlichen Absicherung als auch, um Informationen vertraulich zu behandeln. Konkret geht es um die Umsetzung der  „EU-Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden“ (2019/1937), die Umsetzung und Einhaltung des entsprechenden Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) und die Einrichtung einer ausgelagerten sogenannten "Internen Meldestelle", die für das jeweilige Unternehmen tätig ist - und sogenannte "Meldungen" sogenannter "Hinweisgeber" unter den entsprechenden gesetzlichen Voraussetzungen annimmt, sichert und - entsprechend der Gesetzgebung - anonym verarbeitet, aber so, dass ein Missbrauch verhindert wird.  

Die besagte Richtlinie macht Mindestvorgaben für den Schutz von Hinweisgebern (sogenannten Whistleblowern).  Das Gesetz  soll der Belegschaft Anreize bieten, Rechtsverstöße zu melden und verpflichtet öffentliche und private Organisationen dazu, sichere Kanäle für die Meldung von Missständen einzurichten. 

Laut IHK hätte die EU-Richtlinie eigentlich bis zum 17. Dezember 2021 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Die Einhaltung dieser Frist ist dem deutschen Gesetzgeber aber nicht gelungen. Im April 2022 hat das Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz (BMJ) einen Entwurf für ein deutsches Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) vorgelegt. Dieser wurde mit wenigen Änderungen am 27.07.2022 vom Kabinett beschlossen.  Am 16. Dezember 2022 hat der Bundestag den Gesetzentwurf mit den vom Rechtsausschuss vorgeschlagenen Änderungen beschlossen. Eine wesentliche Änderung zum Vorentwurf besteht darin, dass die  Meldestellen entsprechende Vorkehrungen treffen müssen, um auch anonyme Meldungen entgegenzunehmen und zu bearbeiten. Eine Pflicht zur Einrichtung anonymer Meldekanäle war in den vorherigen Entwürfen nicht vorgesehen. 

Am 10. Februar 2023 stand das zustimmungspflichtige HinSchG auf der Tagesordnung im Bundesrat. Hier hat die vom Bundestag beschlossene Fassung allerdings nicht die erforderliche Mehrheit erhalten. Nach der Ablehnung im Bundesrat haben die Koalitionsfraktionen das ursprüngliche HinSchG in zwei Gesetzentwürfe aufgespalten: Der erste Gesetzentwurf, der nun merkwürdigerweise zustimmungsfrei sein soll, ist nahezu identisch mit dem am 16. Dezember 2022 vom Bundestag verabschiedeten Gesetzentwurf, nimmt aber Landes- und Kommunalbeamte aus seinem Anwendungsbereich aus. Der zweite Gesetzentwurf, der zustimmungspflichtig sein soll, enthält die Regelungen für Landes- und Kommunalbeamte, die im ersten Gesetzentwurf ausgenommen sind.

Am 17. März 2023 wurde im Bundestag über die beiden Gesetzentwürfe in einer ersten Lesung debattiert. Nachdem der Rechtsausschuss am 27. März 2023 über die beiden Gesetzentwürfe beraten hat, hätte am 30. März 2023 die zweite und dritte Lesung im Bundestag stattfinden sollen. Der Tagesordnungspunkt wurde jedoch kurzfristig am 30. März 2023 ohne Angabe von Gründen abgesetzt. Wie das Gesetzgebungsverfahren weitergeht und wann und in welcher Fassung das HinSchG in Kraft treten wird, bleibt abzuwarten.  Die Industrie- und Handelskammer hält seine Mitglieder darüber auf dem Laufenden: Infos IHK 

Die EU-Richtlinie sieht vor, dass Personen geschützt werden, die Verstöße gegen das EU-Recht in bestimmten Bereichen melden – etwa wenn es um öffentliche Aufträge, Finanzdienstleistungen, Produktsicherheit, Verkehrssicherheit, Umweltschutz, Lebensmittel, öffentliche Gesundheit, Verbraucher- und Datenschutz geht. Der aktuelle Gesetzentwurf (HinSchG) geht weit darüber hinaus und bezieht das deutsche Recht mit ein.  

Nach dem HinSchG fallen folgende Verstöße in den Anwendungsgereich des Gesetzes:

Verstöße gegen Strafvorschriften
Dies umfasst jede Strafnorm nach deutschem Recht.

Bußgeldbewährte Verstöße

Verstöße, die die bußgeldbewehrt sind,  soweit sie dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane dient. Darunter fallen beispielsweise Vorschriften aus den Bereichen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, wozu auch der Nachweis von Maßnahmen zur psychischen Gefährdungsanalyse (GB Psych) zählen,  Verstöße gegen das Mindestlohngesetz, Verstöße gegen Aufklärungs- und Auskunftspflichten gegenüber Organen der Betriebsverfassung wie Betriebsräten.

Alle Verstöße gegen Rechtsvorschriften des Bundes und der Länder sowie unmittelbar geltende EU-Rechtsakte

Dazu zählt eine Vielzahl verschiedener Bereiche z.B.: Regelungen zur Bekämpfung der Geldwäsche, Vorgaben zur Produktsicherheit, Vorgaben zur Verkehrssicherheit, Vorgaben zur Beförderung gefährlicher Güter, Vorgaben zum Umwelt- und Strahlenschutz, Lebensmittel- und Fleischmittelsicherheit, Qualitäts- und Sicherheitsstandards bei Arzneimitteln und Medizinprodukten, Regelungen des Verbraucherschutzes, Vorgaben des Datenschutzes und der Sicherheit in der Informationstechnik, Vergaberecht, Regelungen zur Rechnungslegung bei Kapitalgesellschaften, Regelungen im Bereich des Wettbewerbsrechts etc.

Rechtmäßige Handlungen oder Unterlassungen, die aus subjektiver Sicht missbräuchlich erscheinen

Der Anwendungsbereich wird zusätzlich dadurch ausgeweitet, dass nach § 3 Absatz 2 HinSchG unter den Begriff “Verstöße” nicht nur rechtswidrige, sondern ggf.  auch rechtmäßige Handlungen oder Unterlassungen fallen, sofern diese aus rein subjektiver Sicht des Melders  missbräuchlich erscheinen. Der Anwendungsbereich wurde auch auf Äußerungen von Beamten ausgeweitet, die aus subjektiver politischer Sicht einen Verstoß gegen die Pflicht zur Verfassungstreue darstellen.

Hinweisgeber sind Personen, die Informationen über Verstöße melden oder offenlegen. Der persönliche Anwendungsbereich soll weit gefasst sein und umfasst alle Personen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt haben bzw. erlangt haben könnten, insbesondere:

- Arbeitnehmer inkl. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits beendet ist

- Stellenbewerber inkl. abgelehnte Stellenbewerber

- Praktikanten

- Leiharbeitnehmer

- Selbstständige, die Dienstleistungen erbringen

- Freiberufler

- Auftragnehmer, Unterauftragnehmer, Lieferanten und deren Mitarbeiter

- Anteilseigner und Personen in Leitungsgremien

Nach dem HinSchG müssen die internen Meldekanäle mindestens den eigenen Beschäftigten sowie Leiharbeitnehmern offenstehen, die dem Unternehmen überlassen sind.  Die zur Einrichtung verpflichteten Unternehmen können aktuell offenbar noch selbst entscheiden, ob das Meldeverfahren darüber hinaus auch (außenstehenden) Personen, die im Kontakt zum Unternehmen stehen, offenstehen soll.

Nach der EU-Richtlinie sind Unternehmen, die 50 und mehr Mitarbeiter beschäftigten oder im Finanzdienstleistungsbereich tätig sind sowie öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, einen internen Meldekanal einzurichten. Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten müssen nach dem aktuellen Gesetzentwurf  spätestens innerhalb von einem Monaten nach Verkündung des HinSchG die Vorgaben umsetzen, wobei aber die Bußgeldvorschrift, wonach ein Bußgeld bis zu 20.000 Euro droht, wenn ein interner Kanal nicht eingerichtet oder betrieben wird,  erst sechs Monate nach Verkündung des HinSchG Anwendung finden soll. Gleiches gilt auch für Unternehmen im Finanzdienstleistungsbereich, jedoch  unabhängig von der Zahl der Beschäftigten. Für Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten sieht der aktuelle Gesetzentwurf eine verlängerte Einrichtungsfrist bis zum 17. Dezember 2023 vor. Diesen Unternehmen ist zudem erlaubt, Ressourcen zu teilen und mit anderen Unternehmen eine „gemeinsame Meldestelle“ zu betreiben.

11 Punkte, die bei der Einrichtung und beim Betrieb interner Meldekanäle zu beachten sind: 

1.  Form der Meldungen
Die internen Meldekanäle müssen Meldungen in mündlicher oder in Textform sowie auf Wunsch in persönlicher Weise ermöglichen. Für die Abgabe von Meldungen können die Unternehmen mehrere Kanäle zur Verfügung stellen. Schriftlich z.B. über eine Plattform im Internet oder Intranet oder eine eigens für die Entgegennahme und Bearbeitung von Hinweisen eingerichtete E-Mail-Adresse. Ein Beschwerde-Briefkasten oder Meldungen über den Postweg dürften laut IHK nicht ausreichen. Mündliche Meldekanäle können sein: Whistleblower-Hotline, Anrufbeantwortersystem, Videokonferenz. Auf Wunsch des Hinweisgebers sollte es über diese Kanäle auch möglich sein, innerhalb eines angemessenen Zeitraums Hinweise in einem persönlichen Treffen zu besprechen.

2. Vertraulichkeit und Anonymität

Bei allen Meldewegen muss die Vertraulichkeit des Hinweisgebers sowie Dritter geschützt sein: Die internen Meldekanäle müssen so konzipiert sein, dass die Vertraulichkeit der Integrität des Hinweisgebers und Dritter, die in der Meldung erwähnt werden, gewahrt bleibt und nicht befugten Mitarbeitern der Zugriff darauf verwehrt wird. Vertraulichkeit bedeutet, dass die Integrität des Hinweisgebers ohne dessen ausdrückliche Zustimmung grundsätzlich keinen anderen Personen als gegenüber den befugten Mitarbeitern, die für die Entgegennahme von Meldungen oder für das Ergreifen von Folgemaßnahmen zu Meldungen zuständig sind, offengelegt werden darf. Nach dem aktuellen Gesetzentwurf müssen Meldekanäle die Abgabe anonymer Meldungen ermöglichen. Auch nach der ersten anonymen Kontaktaufnahme, also bei der weiteren Kommunikation zwischen hinweisgebender Person und interner Meldestelle, muss die hinweisgebende Person anonym bleiben. 

3. Bestimmung der Zuständigkeit innerhalb des Unternehmens mit eingeschränkter Zugriffsrechte-Zuweisung

Als interne Meldestellen können außenstehende sogenannte "Dritte" bzw. externe Anbieter von Meldeplattformen als interne Meldestellen beauftragt werden, sofern diese entsprechende Garantien für die Wahrung der Unabhängigkeit und Vertraulichkeit bzw. Anonymität, des Datenschutzes und der Geheimhaltung bieten. Ausgelagert wird somit die Entgegennahme und Bearbeitung von Hinweisen.

Alternativ müssen innerhalb des Unternehmens sogenannte „Meldestellen-Beauftragte“ bestimmt werden (eine/mehrere Person/en oder Abteilung), die die Meldungen entgegennehmen, dem Hinweisgeber innerhalb der 7-Tage-Frist den Eingang der Meldung bestätigen, die Meldung prüfen, entsprechende Folgemaßnahmen in die Wege leiten und dem Hinweisgeber innerhalb von 3 Monaten über ergriffene Folgemaßnahmen informieren.  Wichtig ist, sicherzustellen, dass derartige Aufgaben und Pflichten nicht zu Interessenskonflikten führen, diese Personen völlig unabhängig handeln können und die notwendige Fachkunde besitzen. Hierzu wird es in der Regel erforderlich sein, die betreffenden Personen im Hinblick auf die mit der Übernahme der Funktion verbundene Verantwortung zu schulen. 

4. Gestaltungsmöglichkeiten bei (internationalen) Konzernstrukturen

Im Konzern sind verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten denkbar. Zum einen eine lokale Organisation, in der jedes Konzernunternehmen ein eigenes Hinweisgeberschutzsystem unterhält. Denkbar ist auch eine regionale Organisation in der Form, dass einzelne Konzerngesellschaften für eine bestimmte Region ein Hinweisgebersystem betreiben. Auch eine zentrale Lösung kommt in Betracht in der Form, dass die Meldestelle zentral in einer Einheit (in der Regel bei der Konzernmutter) angesiedelt ist.

5. Bearbeitungsfristen

Innerhalb von sieben Tagen muss dem Hinweisgeber bestätigt werden, dass seine Meldung eingegangen ist. Innerhalb von spätestens drei Monaten nach der Bestätigung des Eingangs der Meldung muss der Hinweisgeber über geplante oder bereits ergriffene Folgemaßnahmen sowie die Gründe für diese informiert werden.

6. Folgemaßnahmen-Pflicht
Von der im Unternehmen zuständigen Person oder Abteilung müssen ordnungsgemäße Folgemaßnahmen ergriffen werden, diese können beispielsweise sein:  Einleitung interner Nachforschungen, mögliche Maßnahmen zur Behebung des Problems, Verweis auf andere Kanäle oder Verfahren bei Meldungen, Abschluss des Verfahrens aufgrund mangelnder Beweise oder anderer Gründe, Befassung einer zuständigen Behörde

7. Dokumentation der Meldungen und Datenaufbewahrung

Alle eingehenden Meldungen müssen im Einklang mit den Vertraulichkeitspflichten dokumentiert werden.  Wie die Meldungen dokumentiert werden müssen, hängt davon ab, über welchen Kanal die Meldung eingegangen ist. Das gewählte Meldesystem sollte entsprechende Anwendungen haben, dass Meldungen und Folgemaßnahmen so dokumentiert werden, dass sie gegebenenfalls als Beweismittel verwendet werden können. Nach dem aktuellen Gesetzentwurf müssen die Dokumentationen drei  Jahre nach Abschluss des Verfahrens gelöscht werden. Diese Regelung ist auf Kritik gestoßen. Ob sie im Gesetzgebungsverfahren so bleiben wird, bleibt abzuwarten.

8. Informationspflicht über Meldeverfahren

Unternehmen müssen Informationen über den internen Meldeprozess und über alternative externe Meldeverfahren an die jeweils zuständigen Behörden bereitstellen. Diese Informationen müssen leicht verständlich und zugänglich sein, zum Beispiel über die Unternehmens-Website, im Intranet oder am Schwarzen Brett.

9. Datenschutz

Im Hinweisgebersystem werden personenbezogene Daten verarbeitet. Bei der Einrichtung und Durchführung des internen Meldeverfahrens sind alle rechtlichen Bedingungen des Datenschutzes einzuhalten. Alle personenbezogenen Daten, sowohl die des Hinweisgebers als auch etwaiger beschuldigter Personen, müssen im Einklang mit der EU-Datenschutzgrundverordnung sowie des Bundesdatenschutzgesetzes verarbeitet werden. Aufbewahrungs-/Löschfristen müssen festgelegt werden. Die Erstellung einer Datenschutzerklärung für Hinweisgeber wird erforderlich sein. Wenn externe Anbieter als interne Meldestellen beauftragt werden, wird der Abschluss einer Auftragsdatenverarbeitung erforderlich sein. Der Prozess über den internen Meldekanal muss im Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten aufgenommen werden.

In der Regel wird die Durchführung einer Datenschutz-Folgeabschätzung erforderlich sein. Eine sichere Datenverarbeitung verlangt geeignete technische und organisatorische Maßnahmen. 

10.  Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates

Gemäß § 80 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Betriebsräte einen Anspruch auf Unterrichtung vor der geplanten Einrichtung eines Hinweisgeberschutzsystems.  Bei der Frage des „Ob“, also ob ein Hinweisgebersystem überhaupt eingerichtet werden soll, hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht. Auch bei der Frage, welche Stelle (intern oder extern) mit dem Betrieb des Hinweisgebersystems betraut wird, gibt es keine zwingende Mitbestimmung. Bei der Frage des „Wie“, also im Hinblick auf die Ausgestaltung von Meldekanälen und Meldeverfahren könnten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ausgelöst werden. Insbesondere das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG, nämlich im Falle der Einrichtung und Anwendung technischer Einrichtungen, kommt in Betracht, sofern die Identifikation des Hinweisgebers möglich ist. Sofern der Arbeitgeber ein über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehendes Verfahren zur Meldung und zum Umgang mit Verstößen einführt (bspw. ein Verhaltenskodex, Compliance-Richtlinien etc.), wird laut IHK in der Regel auch ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Absatz 1 Nummer 1 BetrVG zu bejahen sein, weil Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Beschäftigten im Betrieb betroffen sind.  Beteiligungsrechte des Betriebsrats ergeben sich auch aus §§ 96 ff. BetrVG hinsichtlich Schulungsmaßnahmen für die im Unternehmen zuständigen Fallbearbeiter und/oder für die Beschäftigten. 

Es empfiehlt sich die frühzeitige Einbindung des Betriebsrats im Rahmen eines Gesprächs.

11. Einschaltung der Presse

Darüber hinaus können sich hinweisgebende Personen mit ihren Informationen über Verstöße laut IHK auch an die Öffentlichkeit (etwa an die Presse) wenden, dies jedoch nur unter engen Voraussetzungen. Die hinweisgebende Person ist nach dem letzten Gesetzentwurf im Falle der Meldung eines Verstoßen an die Öffentlichkeit nur dann durch das HinSchG geschützt, wenn sie sich zuvor erfolglos an eine externe Meldestelle gewendet hat oder Gefahr für die Allgemeinheit droht. 

Ziel der EU-Richtlinie ist der Schutz von Personen, die auf Missstände in Unternehmen und Behörden aufmerksam machen, und sicherzustellen, dass ihnen keine Benachteiligungen drohen. Hinweisgeber genießen Haftungsprivilegien und umfangreichen Schutz. Zentrales Element ist das Verbot von Repressalien. Laut IHK müssen Unternehmen beachten, dass sämtliche Repressalien einschließlich der Androhung und des Versuchs von Repressalien untersagt sind. Verboten sind insbesondere: Suspendierung, Kündigung, Herabstufung oder Versagung von Beförderung, Nötigung, Einschüchterung, Mobbing oder Aussetzung, aber auch Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge, Rufschädigung, Entzug einer Lizenz oder Genehmigung, negative Leistungsbeurteilung etc.

Um die Durchsetzbarkeit von Ansprüchen gegen Repressalien gegen den Schädiger zu verbessern, enthält das HinSchG in Umsetzung der EU-Richtlinie eine Beweislastumkehr zugunsten der geschützten Person. Bisher musste der Arbeitnehmer bzw. der Hinweisgeber den Zusammenhang zwischen Meldung und Benachteiligung im Streitfall nachweisen. Künftig muss der Arbeitgeber / das Unternehmen den (abweichenden) Grund für eine vermeintliche Benachteiligung darlegen und ggf. beweisen, wenn die Benachteiligung nach der Meldung erfolgt. Tipp: Vor diesem Hintergrund sollten Personalverantwortliche künftig die Gründe für arbeitsrechtliche Maßnahmen sorgfältig dokumentieren. Hinweisgeber, die sich Repressalien ausgesetzt sehen, sollen Zugang zu Rechtsbehelfen haben. Bei einem Verstoß gegen das Repressalienverbot ist zudem der hinweisgebenden Person der daraus entstehende Schaden zu ersetzen. Diese kann sowohl materiellen als auch immateriellen Schadensersatz (also Schmerzensgeld) verlangen. 

Um diesen Schutz zu genießen, muss der Hinweis zutreffend sein und die Meldung muss Verstöße treffen, die in den Anwendungsbereich des HinSchG fallen. Ausreichend ist aber auch, wenn der Hinweisgeber zum Zeitpunkt der Meldung oder Offenlegung hinreichenden Grund zu solcher Annahme hatte. Ein Schutz für Hinweisgeber besteht nicht, wenn es sich um eine vorsätzliche oder grob fahrlässige Falschmeldung handelt. In solchen Fällen ist der bösgläubige Hinweisgeber sogar zum Ersatz des dadurch entstehenden Schadens verpflichtet.

Unmittelbar aus der EU-Richtlinie drohen keine Sanktionen oder Bußgelder. Die Richtlinie verpflichtet aber die Mitgliedstaaten dazu, in den nationalen Gesetzen wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen festzulegen, wenn gegen die Vorgaben verstoßen wird.

Nach dem aktuellen Gesetzentwurf sollen Verstöße gegen die wesentlichen Vorgaben des HinSchG als Ordnungswidrigkeiten mit einer Geldbuße geahndet werden können. Die Höhe des Bußgeldrahmens hängt vom jeweiligen Verstoß ab.

Mit einem Bußgeld in Höhe von bis zu 100.000 Euro soll belegt werden, wer eine Meldung oder die darauffolgende Kommunikation verhindert (oder dies versucht), wer eine verbotene Repressalie ergreift (oder dies versucht) oder wer vorsätzlich oder leichtfertig das Vertraulichkeitsgebot missachtet. Wenn fahrlässig das Vertraulichkeitsgebot missachtet wird, droht ein Bußgeld in Höhe bis zu 10.000 Euro.

Für Unternehmen, die ihrer Pflicht zur Einführung und zum Betrieb einer internen Meldestelle nicht nachkommen, soll eine Geldbuße in Höhe bis zu 20.000 Euro eingeführt werden.

Unternehmen ohne Hinweisgebersystem riskieren laut IHK zudem, dass Hinweise an Behörden oder die Öffentlichkeit gelangen, wodurch Reputationsrisiken und Haftungsrisiken für das Unternehmen steigen. Aus diesem Grund dürfte es laut IHK im eigenen Interesse der Unternehmen liegen, Kenntnis von Missständen zu erlangen, ehe Ermittlungsbehörden oder die Medien davon erfahren.

Nach dem aktuellen Gesetzentwurf soll das HinSchG bereits einen Monat nach Verkündung in Kraft treten (nach den Vorentwürfen waren es drei Monate), dafür aber die Bußgeldvorschrift für die Nichteinrichtung und den Nichtbetrieb interner Meldekanäle (hierfür droht eine Geldbuße in Höhe bis zu 20.000 Euro, s.o.) erst sechs Monate nach Verkündung Anwendung finden. 

Personalpsychologie NRW leistet für Unternehmen den Service eines sicheren ausgelagerten internen Meldekanals (Muster), auf dem sogenannte Whistleblower gesetzeskonform entsprechende "Hinweise" in mündlicher Form oder in Textform (Online, per E-Mail oder per Brief) sowie auf Wunsch in persönlicher Weise (nach Terminvereinbarung) geben können, sofern der Personalpsychologie NRW den Beschäftigen und sonstigen Personen von Unternehmen als ausgelagerte interne Meldestelle nach entsprechender vertraglicher Vereinbarung genannt - und dies gemäß HinSchG offiziell bekanntgegeben - wird. Ein solcher Service bestand bereits in Form eines sogenannten "Kummerkastens" und "Sorgentelefons". Der Unterschied ist nun die Konformität mit dem HinSchG und der entsprechende offizielle Nachweis.  

Für die Abgabe von Meldungen werden von Personalpsychologie NRW mehrere Kanäle zur Verfügung gestellt:  Schriftlich z.B. über eine Plattform im Internet, die Entgegennahme und Bearbeitung von Hinweisen über eine eingerichtete E-Mail-Adresse, ein Beschwerde-Briefkasten, Meldungen über den Postweg, eine Whistleblower-Hotline,  ein Anrufbeantwortersystem sowie die Option (nach entsprechendem Termin) ein persönliches Gespräch oder ein Gespräch über Videokonferenz zu führen.

Beispiel des HinSchG konformen Meldekanals (auf Wunsch mit transparenter Doku, die dem Unternehmen zugänglich ist)