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Entscheidung für die falschen Mitarbeiter

Personalauswahl: Warum sich viele Personalentscheider ausgerechnet für die falschen Kandidaten entscheiden

 

Für welchen neuen Mitarbeiter würden Sie sich entscheiden?
Für jemanden, der hoch motiviert, intelligent, sozialkompetent und zuverlässig ist? Oder für jemanden, der bereits im Vorfeld durchgehend das Gegenteil zeigt? Sie denken: "Was für eine Frage?" oder "Das ist doch logisch!" Weit gefehlt. Sachlich-nüchtern nachgemessen, entscheiden sich viele Personalentscheider unbewusst für letzere Mitarbeiter. Warum? Erfahren Sie mehr!
(Artikel von Andreas Köhler)


Das Gesetz der Anziehung
Wie im normalen Leben auch wirkt das psychologische Gesetz der Anziehung und der Auswahl unbewusst mit. Dabei suchen wir unbewusst genau immer das, was wir bereits kennen, was uns vertraut erscheint, für uns aber in Wahrheit nicht immer wirklich einträglich ist. Dieses gefährliche Regel trifft auch auf die Partnerwahl zu. Allein die Sichtung eigentlich erstrebenswerten Optimums - hier des Traumpartners - führt gleichzeitig zu Vergleichen und zur Angst vor einem "Korb". Auch ein Raubtier wie der Wolf sucht sich auf der Jagd nach Beute nicht das stärkste, kräftigste und fetteste Beutetier aus, welches das meiste Fleisch bietet, sondern eher ein schwaches, das am Leichtesten zu erbeuten ist: Ein Tier, von dem der niedrigste Widerstand zu erwarten ist und damit der Weg des vermeindlich geringsten Aufwands.

Intuitive unbewusste Denk- und Handlungsmuster
Auch bei Menschen sind derartige Denk- und Handlungsmuster aktiv. Wie man aus den modernen Neurowissenschaften längst weiß, spielen nicht bewusste bzw. analytische Denkprozesse hier eine Rolle, sondern unbewusste bzw. intuitive Prozesse, die wir selbst gar nicht bewusst mitbekommen und enensowenig kontrollieren können. Auch bei der Wahrnehmung der Kandidaten spielt uns unser Gehirn gewaltige Streiche: Nicht nur Beobachtungs-, Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler (wie z.B. selektive Wahrnehmung etc.) spielen hier eine Rolle - hier sind uralte archaische Denkmuster und evolutionsgeschichtliche Selektionsprozesse wirksam, die in der Steinzeit noch recht hilfreich waren, heute aber ihren Sinn und ihre Logik weit verfehlen.


Die Macht der Gewohnheit
Das, an was wir uns bereits gewöhnt haben, suchen wir unbewusst wieder, selbst dann, wenn es uns schadet. Schließlich wollen wir nicht an uns selbst zweifeln, z.B. wenn wir plötzlich feststellen müssten, dass wir jahrelang etwas Falsches gemacht haben oder etwas verpasst haben. Derartige Erfahrungen würden zu kognitiven Dissonanzen führen. Um diese zu verkraften und zu verarbeiten, finden wir alle stets eine Menge an Ausreden und Umdeutungen, die man Selbstwertdienliche Verzerrungen nennt. Sie folgen zugleich dem Wirkungsprinzip der kognitiven Dissonanz-Reduktion. Durch den sogenannten Effekt der Selbsterfüllenden Prophezeiung finden und erleben wir dann immer wieder Bestätigung für unser altes Denken und Handeln - damit wir glauben, dass wir nicht falsch liegen und immer wieder Bestätigung finden, selbst wenn das, was sich bestätigt, eigentlich zu unseren Ungunsten ist. Wir selbst sehen es nicht, merken es nicht. Wir würden es negieren und ggf. aufbegehren, wenn uns jemand reinredet und etwas anderes sagt z.B. dass etwas falsch ist und eigentlich viel besser ginge. Bei einer Frau, die negative Erfahrungen mit einem Alkoholiker gemacht - und sich schließlich von ihm getrennt hat, steigt allein durch die Erfahrung und die dadurch entwickelten Denkmuster und Wahrnehmungsmuster die Chance, sich völlig unbewusst wieder auf einen Alkoholiker zu stoßen und sich auf ihn einzulassen.

 

Die gleichen Prinzipien wirken in der Personalauswahl
Hinzu kommen unbewusste Entscheidungsprozesse im Motiv- und Emotionssystem (Lymbisches System) unseres Gehirns, die auf unserer individuellen Entscheider-Persönlichkeit basieren, die wir selbst gar nicht kennen. Erschwerend kommt hinzu, dass Personalauswahlprozesse und Eignungsdiagnostik in Deutschland zumeist immer noch auf Basis alter gelernter Muster und verinnerlichter Rituale - und damit auf Basis implizierter Wahrnehmungsfehler (z.B. Vorurteile, Vorausurteile, implizite Persönlichkeitstheorien) und unzähliger vorprogrammierter Beobachtungs- und Beurteilungsfehler erfolgt. Dies erweist sich nicht selten als kontraproduktiv.

Ohne Nutzung psychologisch-neurowissenschaftlicher Erkenntnisse...
... können durch implizierte Beobachtungs-, Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehler und falsche Muster in Personalentscheidungsprozessen arge Probleme entstehen. Entsprechende Schäden bemerkt man selbst leider erst, wenn es zu spät ist. Es geht aber nicht nur um den Schutz vor Problemen und Schäden: Schließlich werden wertvolle Potenziale nicht ausgeschöpft.

Haben Sie schon einmal genau und nüchtern nachgemessen...
... wie oft ein Bewerber bei Ihnen anruft?
... wie gut und richtig sein Bild von der Stelle und Ihrem Unternehmens ist?
... wie sich bereits im Vorfeld die vielzähligen informellen Kontakte gestalten?
... wie bereits das telefonische und schriftliche Verhalten auf Kunden wirken würde?
... wie motiviert, zuverlässig, ehrlich, empathisch, intelligent, sozialkompetent usw.
    Ihr zukünftiger Mitarbeiter wirklich ist - und ob er psychisch gesund ist?
... wie folgerichtig und zuverlässig unterschiedlichste Aufgabenstellungen
    von Ihre (m/r) potentiellen neuen Mitarbeiter (in) gelöst werden?

Oder machen Sie das immer noch wir früher?
... rastern Sie lediglich Daten auf dem Papier (Bewerbungsunterlagen)?
... führen Sie terminierte hoch offizielle Bewerbungsgespräche (Strukturierte
    Interviews) bei denen sich natürlich alle von ihrer allerbesten Seite zeigen?

Setzen Sie immer noch auf Menschenkenntnis
... oder auf herkömmliche bzw. klassische psychologische Tests?
Wollen Sie wirklich ohne realitätsnahe Alltags-Informationen und lebensechte Beweise kostbare Zeit für persönliche Gespräche verschwenden und zugleich gegen wertvolle psychologische und neurowissenschaftliche Erkenntnisse verstoßen? Setzen Sie etwa auf Glück, Zufall, Hoffnung und Menschenkenntnis?

Wenn Ja,...
... dann sollten Sie sich einmal die Resultate unserer eignungsdiagnostischen Bewerber-Testungen, unserer Schwachstellen-Analysen und unserer
Mitarbeiter-Checks anschauen. Sie würden erschrecken, sofort umdenken und zukünftig anders handeln.

 

Haben Sie den Mut,...
... neue, andere, realistischere und bessere Wege zu gehen?